성과급제 도입 효과: 내적 동기이론과 공정성이론의 적용

&nbsp;&nbsp;최근 국내 기업들은 생산성을 높이고 노동력을 유연화하는 방안의 하나로서 성과급제도(또는 연봉제)를 도입하고 있다. 그리고 이 제도는 사기업뿐만 아니라 공공기관, 교육기관 등의 영역까지 확대되고 있다. 이것은 한국 기업의 전통적인 연공서열형 보상제도가 개인이냐 조직의 성과를 개선하도록 종업원들을 동기부여하는데 일정한 한계가 있다는 인식에서 출발한다. 기업의 보상제도는 단순히 인건비 운영 방식만을 의미하는 표면적인 수준을 넘어서, 경영층이 조직 구성원들에게 기대하는 행동을 무엇인지에 대해 메시지를 전달하는 상징적인 기능도 한다. 이미 오래 전부터 구미 각국의 많은 기업들에서는 우수 인재의 확보 및 동기부여를 위해 조직 구성원들의 보상체계 설계에 많은 노력을 기울여 왔고, 그 근간은 바로 성과급(pay-far-performance)에 있다. 즉, 회사의 성과에 기여한 만큼 부상을 줌으로써 구성원들의 욕구를 충족시켜주고, 보다 더 많은 노력을 기울이도록 한다는 것이다.<BR>&nbsp;&nbsp;본 연구는 이러한 성과급제가 한국 기업조직 구성원들의 직무동기에 미치는 효과를 조사하고자 한다. 특히 성과급제가 미치는 효과와 관련된 대표적인 두 동기이론인 내적 동기이론 및 공정성이론의 조망을 비교하여 새로운 임금제도가 구성원들의 직무동기에 미치는 심리적 기제를 고찰하고자 한다.