합병후 통합과정의 인적자원관리전략

Post-Merger Integration: Human Resource Strategy

  M&A에 관한 다양한 논의와 지식이 증대되고 있음에도 불구하고 M&A의 성공률은 여전히 매우 낮은 것으로 연구결과가 나타나고 있다. M&A의 실패 원인 중 특히 합병후 통합단계에서의 전략 및 수행상의 문제점들이 매우 중요한 것으로 보고되고 있는 것은 유의할 만하다. 본 논문은 인적자원관리의 관점에서 합병후 통합과정 (PMI; Post-merger Integration)에서 주요 실패원인의 이론적 배경과 이의 분석을 통한 실제적 인적자원관리 측면의 가이드라인을 제시하고 한다. 우선 PMI를 분석하는 틀로서 첫째, 통합비전과 전략의 수립 (PMI Vision and Strategy), 둘째, 통합리더십의 정립 (PMI Leadership), 셋째, 통합방법론 (Architecture for PMI)의 정립의 세 가지 핵심구성요소를 도출하고 설명한다. 합병 후 통합과정의 접근 방법으로서 흡수형(absorption), 보존형(preservation), 공생형(symbiosis)의 선택을 PMI 컨텍스트 즉 ‘전략적 의존도’와 ‘조직적 독자성’의 두 차원에 의하여 결정하는 개념화를 시도한다. PMI 프로세스 관리 목표가 근본적으로 전략적 역량의 조직간 전이를 통한 경쟁력의 향상에 있다는 관점에 기반하여 ‘자원의 공유’, ‘기능적 전이’, 그리고 ‘일반관리 능력의 전이’ 등 세 가지 유형에 관한 논의가 전개된다. PMI 리더십 및 조직문화 통합과 관련하여 통합 리더십의 특징과 이의 공백이 가져오는 여러 가지 문제점들에 대해 알아보며, 조직 문화 통합의 문제점과 해결 방향을 제시한다. PMI 시 인적 통합과정의 문제를 합병 후 임직원의 심리상태, 신뢰와 직원몰입의 역할, 합병 후 인력규모의 변화 및 이직, 분야별 인적 통합전략 대안, 부정적 감정과 긍정적 급여의 결합, 합병과정에서의 보상관리 원칙의 수립 및 보상관리 시스템 구축 및 통합관리자의 역할 등의 다양한 차원에서 체계적으로 분석하고 주요 가이드라인을 제시한다.

  This paper identifies the key areas of challenges in the process of post-merger integration (PMI) and analyzes the underlying organizational constructs that promote or constrain the effectiveness in PMI processes. From the perspective of human resource strategy, alternative approaches to organizational integration in post-M&A contexts are discussed. Based on case studies of several firms that have systemized the PMI processes internally, the paper provides a descriptive analysis of desirable profiles of leadership in PMI, key challenges of, and solutions for, combined vision-setting, employees"s psychological state evolution after the merger, key areas of managerial attention for the convergence of HR practices of the two firms, and organizational culture integration strategies. Finally, future research directions for the research on PMI processes are suggested.