해고통지의 유효성 판단에 있어 그 기준시점

Zeitpunkt zum Beurteilung für die Sozialrechtfertigung von Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen will, der unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, so hat er mehrere Voraussetzungen zu beachten. Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden, der Betriebsrat muss gehört werden und es muss ein Kündigungsgrund in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder aus dringenden betrieblichen Erfordernissen vorliegen. Auf andere Seite kann das Recht zur ordentlichen Kündigung in der Regel nicht in der Weise ausgeübt werden, dass gleichzeitig mit dem Wirksamwerden der Erklärung auch das Arbeitsverhältnis endet. Vielmehr hat der Gesetzgeber bestimmte Kündigungsfristen vorgeschrieben, die seit dem Zugehen der Kündigungserklärung abgelaufen sein müssen, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bewirken. Die Frage nach der Wirksamkeit der Kündigung drängt sich auf, weil die Gestaltungswirkung der ordentlichen Kündigung durch die Kündigungsfrist hinausgeschoben wird. Deshalb können sich die tatsächlichen Verhältnisse zwischen Zugang der Kündigung und Auflösung des Arbeitsverhältnisses ändern: Der Kündigungsgrund kann wegfallen, bevor das Arbeitsverhältnis beendet ist. Ob es für die Wirksamkeit auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer oder auf den Ablauf der Kündigungsfrist ankommt, ist nicht denklogisch vorgegeben. Als dritter Beurteilungszeitpunkt kommt in Betracht die letzte mündliche Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Hier stellt sich eine Kernfrage, wenn nach dem Vorhergesgten der nachträgliche Wegfall des Kündigungsgrundes nicht zu einer Unwirksamkeit der arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigung führen kann, muss man mit einer anderen dogmatischen Begründung der Frage nachgehen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Rechtfertigung dafür besteht, dass der Arbeitnehmer eine Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses einfordern kann. Der Arbeitnehmer hat ein großes und verständliches Interesse an der Sicherheit seines Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber hat ein ebenso großes und ebenso verständliches Interesse daran, flexibel und mit Rechtssicherheit reagieren zu können. Es ist relativ klar, dass es möglich sein muss, dass der Arbeitnehmer in seiner Arbeitsplatz noch bleiben kann, wenn der Kündigungsgründe schon weggfallen worden ist. Dafür ist ein neuer Anspruch zu schaffen, emaligen Arbeitsverhältnis wieder zu begründen.