미국 휴스턴 교육구의 교직원 성과급제도 고찰

A Study on Teachers Award Program of Houston Independent School District

이 연구는 미국 휴스턴 교육구의 교직원성과급제도의 평가기준과 성과급 지급방법 등을 분석하여 우리나라 교원평가 및 성과급제도 개선을 위한 시사점을 탐색하는 데 목적이 있다. 휴스턴 사례를 통해서, 성과급제도의 성패는 교원평가제도와 교원능력개발제도를 어떻게 설계하느냐에 달려있고, 성과급은 기존 보수를 융통하는 방식이 아닌 추가적인 보수를 지급하는 방식이어야 하고 성과급은 추가적인 재원에 의해 지급되어야 하며, 평가요소의 객관화와 교사들의 참여와 학부모 및 지역주민의 호응, 그리고 개인평가와 집단평가의 조화가 중요함을 확인하였다. 휴스턴 사례가 주는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 교원성과급 지급 기준은 사전에 제시되어야 하며, 이는 교원평가제도와 연계되어야 한다. 둘째, 교원평가제도를 지원하기 위한 외부전문기관이 필요하다. 셋째, 학생성취도 평가결과를 반영하기 위한 노력을 기울일 필요가 있다. 넷째, 학교평가 결과를 교원평가와 직원평가에 반영하는 방안을 검토할 필요가 있다. 다섯째, 외부기관의 지원과 추가적인 재원 확보가 필수적이다.

The purpose of the study is to explore the implications for the improvement of our teacher evaluation and performance-pay system from Teachers Award Program of Houston Independent School District(HISD). Through the HISD’s case, I found that the success or failure of the teacher performance pay system depended on how to design the teacher evaluation system and the compensation by performance should be paid by additional revenues. Also, I made sure that the objectification of the evaluation elements, the participation of the teachers, the support of parents and communities, and the balance of teacher evaluation and school evaluation were the very important conditions of successful implementation of teacher performance pay system. The implications from the HISD’s case are as follows. First, the criteria of teacher performance pay should be presented before the implementation and the criteria should be linked with the evaluation system. Second, supporting institute is necessary to implement the merit pay system successfully. Third, we may consider to include the student achievement score and the school evaluation score in the element of the reward. Fourth, the financial support from external public institution and additional revenues are essential to introduce the teacher performance system.