성평등 실천 국민실태조사 및 장애요인 연구(Ⅱ)

○직장생활의 구체적인 영역들에서 성평등 실천 실태를 파악하기 위한 설문구성. - 직장에서 남녀 직장인들이 참여하는 활동을 통해 남성 직장인이 주로 참여하는 활동과 여성 직장인이 주로 활동하는 내용들을 구체화함으로써 직장에서의 성별분리가 어떤 양상으로 이루어지는지를 규명함. - 직장에서 다양한 영역의 상황과 장면을 제시하고 동일한 조건의 남녀 사원에 대해 점수를 어떻게 배정하게 하는지를 조사하여 성평등 실천 정도를 살펴봄. - 성평등 실천 종합점수와 세부 영역별 점수를 조직관련 변수 및 인구통계학적 변수들을 연계지어 봄으로써 직장내 성평등 실천의 촉진 혹은 저해요인이 무엇이며 이들 중 어떤 요인이 직장내 성평등 실천을 예언하는데 더 중요하게 작용하는가를 알아보고자 함. - 성평등의식이 성평등 실천으로 연계되어지는데 중요하게 관련되는 요인들이 성평등 행동의도에 영향을 미치는 경로를 파악하기 위해 경로 분석을 통해 기존의 사회적 정체성이론과 계획된 행동이론 모형을 검증함. - 직장인의 성평등의식을 과거와 비교하여 현재의 성평등의식 수준에 어떠한 변화가 일어났는지 알아보고자 함. - 남녀 직장인들의 조직문화 실태를 알아보고, 차별경험에 대해 알아봄으로써 직장 내 차별 내용에서 성별 차이가 있는지, 고용상의 불이익이 있는지 등을 살펴보고자 함. - 직장내에서 일어나는 성희롱 피해와 성회롱 피해 목격, 고충 제기 목격 등의 실태를 알아보고 피해 실태를 알아보고자 함. - 직장 내 가족친화제도의 유무와 활용용이성을 알아보고 관련 요인들과의 관계를 살펴보고자 함. - 직장인들이 경험하는 일-가정 양립에 대한 갈등이 조직관련 변수에 따라 어떻게 다른지 알아보고, 이와 관련하여 야근이나 초과근무 정도에 따른 가사노동시간과 가사활동참여 정도에 어떠한 영향을 미치는지를 검토하고자 함. - 본 연구와 1차 연도 가정생활영역에서 성평등 실천 간의 연계성을 검토하기 위해 직장인들의 가사활동참여 정도를 알아봄. 3. 연구방법 가. 문헌연구 - 문헌연구를 통해 성평등의식 및 성평등 실천 정도를 파악할 수 있는 기존 조사도구 검토 및 성평등 의식과 실천을 매개할 수 있는 관련 요인들에 관한 선행연구들을 검토함. 나. 실태조사 - 직장생활영역에서 성평등 실천 실태 파악을 위한 조사도구를 개발. - 전국 19세 이상부터 70세에 이르는 남녀 직장인 3,027명(남성 1,507명, 여성 1,507명)을 대상으로 전문조사기관에 소속된 조사원들이 면접조사를 실시 - 주요 조사항목 및 측정 도구 : 선행연구 및 연구진에 의해 자체 개발된 구조화된 질문지 사용 직장에서의 업무활동 및 비업무활동 참여정도, 직장 생활의 업무분배, 교육/능력개발, 신입사원 채용 관련 요인, 여성 응답자의 차별경험, 직장내 주요활동에 대한 가치부여 정도, 여성동료/상사에 대한 태도, 성희롱 피해 경험, 성희롱 피해 유형, 일-가정 양립, 가사활동참여, 일주일 평균초과근무시간, 하루 평균 가사노동 시간, 가족친화제도, 멘토 유무, 응답자의 인구통계학적 특성, 성평등의식척도, 양가적 성차별주의척도, 직장생활영역에서의 성평등 행위에 대한 태도, 성평등 행위에 대한 통제 효능감, 성별지위 인식, 지위의 합법성, 성별지위의 안정성, 성별집단정체성, 조직문화, 퇴근/야근 문화, 조직몰입, 직무만족, 이직의도, 승진가능성 등. 다. 초점집단 인터뷰 - 직장내 성평등 실천 실태와 의식을 이해하기 위해 직장인 면담을 실시. - 47명을 8집단으로 구성하여 4집단씩 2차에 걸쳐진행함. - 1차 : 설문지개발과정에서 전반적인 직장내 성평등 실태를 사전 이해하기 위해 진행됨.2차 : 조사완료 시점에서 성평등 실천 장애요인과 촉진요인을 파악하여 정책과제를 개발하는 것을 목적으로 함.

The objective of this research is to review the barriers and promotional elements that influence gender equality within the workplace in its official and non-official activities. This research is the 2nd year task, following last year's gender equality research in houseworks. For this purpose, this research conducted a survey on 3,027 men and women in the workplace between 19 and 70 years old, targeting companies with more than 50 employees, coupled with FGI (focus group interview) with 8 groups (5-7 persons per unit). As a result, a variety of variations are found in gender separation and implementing the gender equality according to the demographic characteristics such as the job-related variables including business types, titles, company size, company types (public, private corporations), sex, age, level of education, etc. Normally men are in charge of key tasks and important jobs and women are in charge of less important and accessorial jobs. This kind of gender separation was consistent, but as the size of company gets bigger and the clarity ofequality guideline is well established, this kind of gender separation is less manifested. The level of gender equality practices is high when the level of education and attitudes on gender equality are high. Also, when the workplace has culture that guarantees gender equality or leaving work at regular times everyday or the ratio of women is high, the level of gender equality practices turns out to be high. On the other hand, the men whose wives are working in the workplace show more participation in household chores compared with the men whose wives are not working. But there were no difference in nurturing and education area among the household activities. As for the female workers, they still carry out lots of household chores even if they are in high positions in their work. Moreover, even if the availability of family friendly systems in the workplace is high, it doesn't predict the high participation in household chores. So, it means that such an effect is not reflected in the home front. As a result of model verification for the process that connects gender equality attitudes to gender equality practices, the most important factors include the perceived legality of the status, the perceived subjective norm, and the perceived behavior control. Lastly, if the culture of the gender equality, family-friendly systems is strong, it turns to show high organizational commitment and job satisfaction, decreasing the turnover intention. The similar effect was found in the male employees who have high level of gender equality practices. These results cast several policy suggestions to increase the practices of gender equality within the workplace. First, gender equality culture should be established by improving the personnel practices, establishing the guidelines for gender equality, improving the CEO attitudes, etc. Also various policies should be searched to improve the working environment that causes long hours of work by improving various systems, culture and attitudes. Second, a related educational program is needed to weaken the perceived subjective norm or the perceived legality of the status and to strengthen the educational contents that improves self-efficacy in gender equality practices within the workplace. Third, a comprehensive policy should be prepared to decrease the difficulties in child care and nurturing, which is the biggest stumbling block in the conflict of work-family balance to connect the effect of family-friendly polices with the actual family life. Fourth, a policy should be prepared to help males to improve their attitudes and practices that are often different in private and public area. For this purpose, more promotion