개인-조직 적합성과 개인-직무 적합성의 효과성 연구

The Effects of Person-Organization Fit and Person-Job Fit on Organizational Effectiveness

본 연구에서는 초기 조직진입자들의 개인-조직 적합성(person-organization fit: POF) 및 개인-직무 적합성(person-job fit: PJF)이 다양한 효과성 변수들과 어떠한 관계를 갖는지 살펴보았다. PJF는 개인과 직무간 욕구측면의 적합성으로서 PJF(욕구)와 능력측면의 적합성으로서 PJF(능력)으로 구분하였다. 효과성 변수로는 조직시민행동의 하위변수로서 자발적 기여와 능동적 협동, 조직몰입의 하위변수로서 정서몰입과 지속몰입, 그리고 직무만족, 이직의도, 직무성과 등을 채택하였다. 또한 초기 조직진입자들에게 제공되는 코칭과 카운슬링이 적합성 제고에 유의한 영향을 미치는지 살펴보고, 나아가서 코칭 및 카운슬링과 효과성 변수간의 관계에 대해 적합성이 매개효과를 보여주는지를 규명하였다. 13개 기업으로부터 회수한 총 223부의 설문을 표본으로 하였으며, 연구의 특성상 설문 대상자는 입사 3년 미만으로 한정하였다. 실증분석의 결과 POF는 자발적 기여, 능동적 협동, 정서몰입, 직무만족, 이직의도와 유의한 관계를 보여주었으며, 지속몰입과 직무성과에는 유의한 관계가 나타나지 않았다. PJF(욕구)와 PJF(능력)은 공통적으로 직무만족과 유의한 관계를 보여주었으며, 여타의 효과성 변수에는 차별적 관계를 보여주고 있었다. PJF(욕구)는 정서몰입, 지속몰입, 이직의도 등과 유의한 관계가, PJF(능력)은 자발적 기여, 능동적 협동, 직무성과 등과 유의한 관계가 있었다. 한편 POF와 PJF가 효과성 변수에 미치는 상호 부가적인 영향관계를 검증한 결과, 모두 지지되었다. 이로써 특정의 적합성 변수가 지배적인 영향력을 행사하는 것이 아니며, 조직관련 및 직무관련 효과성에 대해 POF와 PJF 모두 중요하다는 점을 확인할 수 있었다. 다음으로 코칭은 POF, PJF(욕구), PJF(능력) 등 모든 적합성 변수에 긍정적인 영향을 미치는 반면, 카운슬링은 모든 적합성 변수와 유의한 영향관계가 나타나지 않았다. 또한 코칭과 효과성 변수들의 관계에 대하여 POF는 거의 대부분 매개효과를 보여주었으며, PJF(욕구)와 PJF(능력)은 서로 다른 효과성 변수에 대하여 일부 매개효과를 보여주었다. 이상의 실증결과에 의거하여 향후 연구를 위한 과제를 제시하였다.

This study investigates the effects of person-organization fit (POF) and person-job fit (PJF) on various organization-related and job-related effectiveness variables. POF was defined as the degree of congruence between a person's values and characteristics and organizational values and characteristics. As suggested by Edwards(1991), PJF was sub-categorized into two: PJF(needs) and PJF(abilities). The former refers to the fit between the needs a person desires to fulfil in job contexts and those actually provided by the job. The latter refers to the fit between KSAs an incumbent possesses and those of job requirements. Adopted as dependent variables are organizational citizenship behavior (loyalty and participation), organizational commitment (affective commitment and continuance commitment), job satisfaction, turnover intention, and job performance. Investigated further were mediating effects of both POF and PJFs on the relationships between mentoring variables, i.e. coaching and counselling, and proposed dependent variables. The data were collected from 223 employees having worked for less than 3 years in 13 firms, who were in the early phase of organizational socialization. Results of regression analyses demonstrated that POF was significantly associated with OCB (loyalty and participation), affective commitment, job satisfaction, and turnover intention, but not with continuance commitment and job performance. PJF(needs) and PJF(abilities) together were significantly associated with job satisfaction, but they differed in the relationships with other dependent variables. PJF(needs) was significantly associated with organizational commitment (both affective and continuance commitment) and turnover intention, while PJF(abilities) was related with both OCB variables and job performance. Finally, all of the three fit variables exerted partial or full mediation effects on the relationships between coaching, albeit not counselling, and the proposed dependent variables. Based on the findings, discussed were theoretical and practical implications, methodological limitations, and future research directions.