멘토링에 있어서 호감(liking)의 역할

An Empirical Study on the Rule of Liking in Mentoring

본 연구에서는 첫째, 공식적 멘토링 관계 안에서 멘토링을 유발하는 요인이 멘티에 대한 멘토의 호감이라는 것을 규명하여 멘토링 기능의 선행요인으로 멘티에 대한 멘토호감을 검증하였다. 둘째, 멘토링 기능이 멘토링 효과에 미치는 영향에 대해서 탐구하였다. 따라서 멘토링의 두 가지 상이한 기능(심리사회적 기능, 경력관련 기능)이 멘티의 직무태도(직무몰입과 조직몰입)에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보았다. 셋째, 멘토에 대한 멘티의 호감이 멘토링 기능과 직무몰입 및 조직몰입 간의 관계에 있어서 조절변수로써 작용하는지에 대해 검증하고자 하였다. 연구목적을 달성하기 위해 멘토와 멘티를 쌍(dyad)으로 접근하는 방식을 통하여 연구가 이루어졌다. 연구대상은 공식적 멘토링 제도가 실시되고 있는 서울과 수도권 10개 기업 콜센터 산업 종사자 302명이며, 총 151쌍을 분석에 사용하였다. 본 연구의 분석결과 첫째, 멘티에 대한 멘토호감은 멘토링 기능과 유의적인 정(＋)의 관계가 있는 것으로 검증되었으며, 멘토호감이 멘토링 기능 중 심리사회적 기능에 가장 크게 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 둘째, 멘토링 기능은 멘티의 직무몰입 및 조직몰입과 유의적인 정(＋)의 관계를 가지는 것으로 나타남에 따라 멘토로부터 멘토링을 많이 받은 멘티일수록 직무몰입 뿐만 아니라 조직몰입도 높아지는 것을 알 수 있다. 셋째, 멘토링 기능과 멘티의 직무태도 간의 관계에서 멘티호감이 조절변수로써 작용하는지에 대해 검증한 결과, 멘토링 기능과 조직몰입 간의 관계에서 멘티호감이 조절변수로써 작용하는 것이 부분적으로 검증되었다. 즉 멘토링의 심리사회적 기능이 멘티의 조직몰입에 미치는 영향에서 멘티호감이 높을 때 그 영향이 더욱 크게 나타났다. 멘토링이 시행되는 동안 멘티가 멘토에 대해 호감을 많이 가질수록 멘토링 기능과 멘티의 직무태도 간에 더욱 강한 정(＋)의 관계가 있음을 인식할 수 있었다. 본 연구결과를 통해 멘토호감이 멘토링기능의 선행요인임을 검증함으로써 멘토호감을 멘토링 발생 동기로 인식하는 동시에, 멘티호감이 멘토링과 그 효과 간에 미치는 실질적인 영향력을 검증함으로써 멘토링 제도의 실효성을 높이기 위한 멘토/멘티 매칭(matching)의 중요성 및 관리의 필요성을 강조한다. 또한 멘토링 매칭의 성공 여부를 호감(liking)을 사용하여 측정함으로써 멘토링 과정을 보다 구체적으로 관찰할 수 있는 실증기초 료를 제공했다는 점에서 의의를 찾을 수 있다.

The purpose of this study is to verify; (1) the antecedent factor of mentoring functions is the mentor’s liking for his/her mentee, by identifying the causal factor of mentoring in the formal mentoring relationship as the mentor’s liking for one’s mentee; (2) two different functions(the psychosocial function and the career-related function) of the formal mentoring have an influence on the mentee’s job attitudes(job commitment and organizational commitment); (3) and the mentee’s liking for one’s mentor has a mediator effect on the relationship between mentoring functions and the mentee’s job commitment/organizational commitment. To achieve the purpose of this study, a mentor-mentee paired(dyad) survey was performed for the empirical analysis, and a total of 302 surveys(151 Pairs) was used. The samples were call center employees of ten companies conducting formal mentoring programs in Seoul and its Metropolitan Area. The results were as follows; (1) the mentor’s liking was positively correlated to mentoring functions and it had the greatest influence on the psychosocial function among the mentoring functions; (2) mentoring functions were shown to be positively correlated to job commitment and organizational commitment, it was found that the more mentoring the mentee received from one’s mentor, the stronger the mentee’s ability for organizational commitment in addition to job commitment; (3) in regard to the correlation between mentoring functions and the mentee’s job attitudes, it was partially proved that the mentee’s liking played a role in controlling the relationship between the psychosocial function and the mentee’s organizational commitment. In other words, it was found that the more the mentee liked one’s mentor, the more positively the psychosocial function was correlated to the mentee’s organizational commitment. Based on these findings, we suggested that the mentor’s liking is the determinant of the mentoring function. In addition, it is found that the influence of the mentee’s liking on mentoring performance is significant. Therefore, the results of the study emphasize the importance of the mentoring match in order to improve the effectiveness of mentoring. Also, it is found that the success of mentoring match can be evaluated by using the mentor/mentee interactive liking in the mentoring process. Specially, this study offers insights on the effectiveness and the importance of the mentoring process management.