The Antecedents and Consequences of Psychological Entitlement

심리적 특권의식의 선행요인과 결과요인

심리적 특권의식(psychological entitlement)은 최근 들어 종업원들 사이에서 계속 증가한다고 학자들은 제시하고 있다. 그럼에도 불구하고 학계에서나 기업에서나 이와 관련된 관심이 그렇게 높지 않은 것이 사실이다. 본 연구에서는 심리적 특권의식이 무엇이며 기업 조직 내에서 어떻게 형성될 수 있는지 제시하였으며 이와 더불어 심리적 특권의식이 기업 조직에서 영향을 미칠 수 있는 부정적인 현상들을 제시하였다. 인간은 어떤 관계에서든지 관계에 대하여 기대감을 가지게 된다. Heath와 그의 동료들은 사람들은 선호(preference)와 믿음(belief)에 의해서 특권의식을 발전시키게 된다고 제시하고 있다. 사람들은 그들의 경험을 통해서 그들이 받을 수 있는 것과 받고 싶은 것에 대한 기대를 발전시키게 된다는 것이다. 또한 종업원들은 자신의 역할로부터 기대되는 어떤 것들을 받아야 한다는 믿음을 가지게 된다. 이러한 두 가지 요인에 의해서 사람들은 관계로부터 일종의 어떤 권리에 대한 기대감을 형성하게 되는 것이다. 그러나 개인의 선호는 지금 현재 환경에 맞지 않거나 관계에 대한 믿음 역시 부정확할 수 있는데 그 이유는 고용관계라는 계약이 불완전하고 비성문화되어 있는 부분이 적지 않기 때문이다. 사람들은 이러한 상황에서 기존의 선호와 믿음에 일치하는 쪽으로 자신들의 지식을 활용하게 되고 개인에게 유리한 지나친 권리의식을 가질 수 있게 되는 것이다. 특권의식은 객관적으로 정당화되지 않은 과대평가된 자기 평가와 관련이 있다. 이러한 편향된 자기 지각은 실제 자신이 어떤 노력과 결과를 성취했는가와 상관없이 더 나은 대접과 더 큰 보상을 받아야 한다고 믿게 만든다. 이러한 특권의식은 대부분 조직에서 충족되기 힘들기 때문에 특권의식을 가진 개인들은 조직에서 실망과 좌절을 경험할 수 있으며 이는 조직구성원들의 조직과 상사에 대한 부정적인 태도로 이어지고 저조한 성과로 나타날 수 있다. 이러한 이유로 특권의식(entitlement)은 조직에서 부정적인 결과를 가져올 수 있다. 심리적 특권의식을 불러일으킬 수 있는 선행요인에는 어떤 것들이 있을까? 기업 조직에서 여러 가지 제도나 상사의 리더십에 의해 관리가 가능한 요인들을 중심으로 해서 연구 가능한 명제들을 아래와 같이 정리해 보았다. 선행연구는 종업원들이 책임감을 느끼거나 참여수준이 높고 긍정적인 정서를 가지게 되면 심리적 특권의식이 약해진다는 결과를 보여주고 있다. 이러한 맥락에서 심리적 소유감(psychological ownership)은 심리적 특권의식을 낮춰줄 수 있다고 볼 수 있다. 또한 조직 정체성도 심리적 특권의식을 약화시킬 수 있다. 그 이유는 조직 정체성을 가진 종업원은 자신의 가치와 조직과의 가치가 일치되며 조직에 소속감을 느끼게 되어 조직에 대해 긍정적인 감정을 경험하게 되며 결국은 조직에 동일시되기 때문이다. 이러한 조직과의 동일시는 종업원들이 조직의 생존과 번영에 깊은 관심을 가지고 있기 때문에 종업원 개인의 심리적 특권의식은 약화될 수 있다고 가정 할 수 있다. 리더는 부하들의 심리적 특권의식에 영향을 줄 수 있는데, 그 이유는 리더가 종업원들의 역할과 기대를 정의할 수 있기 때문이다. 그러므로 리더와 종업원의 관계가 좋으면 의사소통과 상호작용이 빈번하게 일어나며 종업원이 자신의 역할과 보상에 대한 불확실성과 모호성이 감소하게 될 것이므로 심리적 특권의식을 감소 시킬 수 있다. 다음으로 공정성 지각은 종업원의 심리적 특권의식에 영향을 미칠 수 있다. 종업원들은 평가와 보상기준이 명확하고 조직의 구성원들에게 모두 공정한 기회가 돌아간다고 지각한다면 자신의 역할과 성과에 대한 보상과의 관계가 명확해지므로 종업원의 심리적 특권의식이 감소할 수 있다. 지각된 조직지원(perceived organizational support) 역시 심리적 특권의식에 영향을 미칠 수 있다. 종업원들은 조직의 지원을 지각하게 되면 조직에 대한 의무감을 형성하게 된다. 즉, 종업원이 조직이 자신들에게 관심을 가지고 지원해준다고 지각하면 조직에 대해서 긍정적인 태도가 형성이 되고 조직에 몰입도가 높아지면서 조직에 필요한 일을 열심히 하려고 하게 된다는 것이다. 이러한 과정에서 조직에 대한 의무감이 형성되면서 종업원의 과도한 심리적 특권의식이 줄어들게 되는 것이다. 마지막으로 조직 사회화(organizational socialization)는 종업원의 심리적 특권 의식을 감소시킬 수 있다. 조직 사회화는 조직 생활에 필요한 규칙, 규범, 업무기술 그리고 조직의 제도에 대해서 배우는 과정이다. 이러한 과정을 거치면서 종업원들은 자신이 해야 할 일과 그에 대한 보상을 정확히 인식하게 되고 이러한 인식은 종업원의 심리적 특권의식을 낮출 수 있다.

Recently, feelings of entitlement have been increasing over the years as individuals believe they are entitled and deserve more from the relationship they participate in. For instance, within an employment relationship, employees have higher expectations about what they should receive from their organization such as their salary, bonuses, and promotions. Consequently, entitlement has been frequently mentioned and researchers have realized its importance as entitlement perceptions have been linked with negative outcomes. However, there has only been a sparse amount of theoretical and empirical studies on entitlement and research has not yet examined how entitlement feelings can be managed. Since entitlement is becoming an important issue within the workplace, this study focuses on conceptualizing psychological entitlement with important areas within organizational behavior research. Therefore, our propositions focus on the organizational aspects that can help organizations and supervisors manage and control employee entitlement perceptions. According to its theoretical background and entitlement’s earlier studies, we propose psychological ownership, organizational identification, organizational justice, perceived organizational support, leader-member exchange, and organizational socialization to mitigate psychological entitlement. We further propose how psychological entitlement will affect work behavior (organizational citizenship behavior, deviant behavior, and task performance). As entitlement perceptions have been generally understood to bring forth negative consequences and the three work behaviors have distinctive characteristics, we propose psychological entitlement to have different effects on them. Parallel to previous studies, we propose psychological entitlement to increase the likelihood of workplace deviant behavior while it will decrease the likelihood of organizational citizenship behavior. In regards with task performance, due to the mixed results of previous studies, we propose that deviant behavior will mediate the relationship between psychological entitlement and task performance and thereby reduce task performance.