사용자의 언론의 자유와 부당노동행위

A Freedom of Speech and The Unfair Labor Practice

우리나라에서 사용자의 언론은 종래 부당노동행위 제도하에서 매우 제한되어 왔다고 할 수 있다. 즉 사용자의 언론의 자유와 노동기본권과의 조화, 제반의 사정을 고려한 종합적 판단 등의 일반론으로서 기준을 적용하지만 부당노동행위가 전면에 등장하는 구도였다고 할 수 있다. 이러한 관점에서 앞에서 본 2013년 1월의 대법원 판례는 사용자의 언론의 자유라는 관점이 드러난 새로운 패러다임의 변화라고 할 정도의 산물이라고 생각한다. 필자의 결론을 정리하면 다음과 같다. 먼저, 사용자의 언론의 시기가 쟁의행위 전후와 같은 상황인 경우 사용자의 언론의 자유보다는 노동기본권이 보다 더 존중될 수 있는 시기 및 상황으로 이해할 수 있다. 따라서 이 경우에는 사용자의 언론의 자유로서 예외적으로 허용되는 것은 원칙적으로 교섭과정에서 공개되거나 제시한 내용과 단순히 쟁의행위를 하지 말 것을 요구하거나 설명하는 정도로 제한될 필요가 있다. 다른 한편 노동조합 상호간의 선거를 통한 교섭창구단일화 절차에 있어서는 당해 선거기간 동안 사용자가 후보 노동조합들에 대한 자신의 견해를 밝히는 것은 그 시기, 장소, 내용 등을 종합적으로 고려하여 그 정당성 여부를 결정할 수밖에 없을 것이다. 다음으로 그 방법에 있어서는 근로자 그룹이나 전체를 상대로 서면을 발송한다든지 문서를 게시하는 방법으로 한정되어야 한다. 또한 근로자 그룹 내지 전체를 근무시간 중에 업무명령으로 일정한 장소에 모이게 하는 등의 방식에 의한 설명이나 권고 등은 이미 예정된 것 등의 다른 특별한 사정이 없는 한 지배ㆍ개입의 부당노동행위로서의 성격이 짙다고 하겠다. 그리고 쟁의행위 찬반투표에 즈음한 사용자의 언론은 당해 쟁의행위의 찬반투표행위 시기가 단체 교섭을 하기 이전에 미리 행하여지는 경우에는 사용자의 언론의 자유가 폭 넓게 인정되어야 할 것이며, 단체교섭이 과정 중에 행하여지는 경우와 단체교섭 결렬이후에 행하여지는 경우에는 교섭과정에서 공개된 내용 등에 한정하고 단순히 쟁의행위를 하지 말 것을 요구하거나 설명하는 정도로 제한되는 것으로 볼 것이다. 다음으로 사용자의 언론의 내용과 관련하여서이다. 사용자의 노동조합과 관련한 언론은 부당노동행위 등의 노동기본권보장을 고려할 때에 엄격하고도 좁게 인정되어야 할 것이다. 그러나 노동조합과 관련한 언론으로서 그 성격이 병행되는 내용을 제외하고는 사용자가 단체교섭을 전후하여 노동조합측에 밝히거나 제시한 내용, 경영상황, 일반적인 파업의 폐해 등에 대하여 이를 근로자를 상대로 설명하는 것은 원칙적으로 허용된다고 하겠다.

The Korean Constitution Article 21 secures a freedom of speech as a national right. Trade Union and Labor Relations Adjustment Act Sec. 81 regulates, furthermore, the unfair labor practice only by an employer. In debating an employer's freedom of speech, TULRAA Sec. 81(4) has a very important meaning. TULRAA Sec. 81(4) regards domination of or interference with the formation or operation of a trade union by an employer as an unfair labor practice with a criminal penalty. Under these legal systems, until recently the Supreme Court of Korea has held that an employer's speech against trade union, its members, or its employees comes under generally an unfair labor practice of the TULRAA Sec. 81(4). The Supreme Court changed, however, its traditional position in its decision on January 2013. The Supreme Court held, that is, where there is not a threat of force or a promise of benefit in its speech against its employees, that it is not to be an employer's unfair labor practice for an employer to explain its management situation etc. against its employees those who are scheduled to go on strike. What should be an employer's freedom of speech in workplace? Here, my conclusions with respect to an employer's freedom of speech against its employees are as follows: First, in closely after or before a strike or another concerted activities, the freedom should be restricted to a speech that it had been already disclosed to union side in bargaining position or it explains purely its economic circumstances related to the strike. Second, in during election campaign for selecting a collective bargaining representative within a bargaining unit, or a secret ballot for a strike, the freedom may be generally permitted widely. Accordingly an employer is able to enjoy speeching with regard to not only its pure management situation, but its supporting union as a bargaining representative. Third, an employer can campaign its opinions or persuade its employees to give up a strike not against an individual employee, but only against employee's group(s) or all the employee. Finally, an author supports positively the Supreme Court's decision on January 2013, because its traditional decision had interpreted strictly and narrowly an employer's freedom of speech in workplace. Even under a labor fundamental right by the Korean Constitution Article 33 and unfair labor practice system by TULRAA Sec. 81, the freedom should be also respected as an another fundamental right.