상사와 부하의 쌍(dyad) 관계에서 목표성향의 효과에 관한 연구

어려운 과제를 성공적으로 수행하기 위해서는 능력이나 스킬 이외에 목표에 대한 인지적인 틀이 중요하다는 것을 발견하면서(Dweck 1986), 인사조직 분야의 많은 이론과 연구들은 직무성과에 영향을 미치는 중요한 예측변인으로서 목표성향을 주목하고 있다(Button et al., 1996; Hertenstein, 2001; Potosky & Ramakrishna, 2002; Chiaburu & Tekleab, 2005; 이도화 & 김미숙, 2007; 김태홍 & 한태영, 2009). 이들 연구는 주로 개인의 목표성향이 행동 및 성과에 어떤 영향을 미치는가에 초점을 맞추고 이를 입증하고자 노력하였다. 그러나 현대조직에서는 개인보다는 텀단위로 업무가 이루어지고 있는 경우가 빈번하고 팀 내에서의 상호작용 과정이 강조되고 있기 때문에(Brannick, Salas, & Prince, 1997), 목표성향에 관한 연구를 팀 환경이라는 맥락하에서 고찰할 필요가 있다. 본 연구에서는 팀 환경 중 조직구성원과 가장 밀접한 연계성을 갖는 상사와의 관계에 초점을 맞춰 발전시키고자 한다. 개인-환경 적합성 관점에서 보면, 부하의 성향과 상사의 성향이 적합성을 이룰 때 조직유효성에 긍정적 영향을 미치게 된다. 본 논문에서는 특히 일반적인 조직유효성 변수가 아닌 구체적인 과업행동을 결과로 가정하였으며, 상사 65명과 구성원 155명의 총 155쌍의 자료를 위계적 선형 모형(hierarchical linear model)을 사용하여 분석하였다. 검증결과, 가설에서 예측한대로 상사의 학습성향은 부하의 학습성향과 자기주도행동과의 관계를 강화하는 것으로 나타났으며, 상사의 성과증명성향의 억제 효과도 확인되었다. 그러나 부하의 성과증명성향과 자기표현행동의 관계에서는 가설에서 예측한 것과 반대로 나오거나 통계적으로 유의하지 않았다. 우선, 상사의 학습성향은 부하의 성과증명성향과 자기표현행동의 관계를 약화시킬 것으로 예측하였으나, 오히려 부하의 성과증명성향이 자기표현행동으로 활성화되도록 하는 것으로 나타났다. 또한 상사와 부하가 모두 성과증명성향이 높으면 부하의 자기표현행동이 높아질 것으로 예측하였으나, 상사의 성과증명성향은 부하의 학습성향을 약화시키는 기능만 증명되고 부하의 성과증명성향을 강화시키는 역할은 없는 것으로 밝혀졌다. 즉, 상사가 단순히 유사한 성향을 가졌다고 해서 부하의 특성을 강화시키기 보다는 행동의 가치를 어떻게 판단하느냐가 중요하다고 할 수 있다.