성과주의 평가보상제도의 디커플링 현상이 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구

A Study on effects of Decoupling of Performance-Based Evaluation and Compensation System on Management Performance -Focusing on the Moderating effects of Organizational Justice

본 연구에서는 성과주의 평가보상제도인 목표관리제와 연봉제, 성과배분제의 도입 및 실행과정에서 나타나는 디커플링 현상에 대해 이론적으로 고찰한 후 디커플링 현상이 발생하게 하는 조직의 선행변수와 디커플링 현상이 경영성과에 미치는 영향에 관하여 연구가설을 설정하고 실증적으로 검증하였다. 디커플링 현상이란 도입취지와 실행 간에 나타나는 분리(decoupling)현상으로 보고(Meyer & Rowan, 1977) 성과주의 평가보상제도에서 나타나는 디커플링 현상을 연구대상으로 하였다. 디커플링 현상은 크게 한 가지 제도 내의 디커플링과 두 가지 제도 간의 디커플링 현상으로 보고 연구범위를 다음의 네 경우로 정하였다. 첫째, 목표관리제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링, 둘째, 연봉제의 도입취지 및 정책과 실행의 디커플링, 셋째, 목표관리제와 연봉제 사이의 연계의 디커플링, 넷째는 성과배분제의 도입취지 및 정책과 실행 간의 디커플링이다. 이론적 검토를 통하여 디커플링 현상의 선행변수로, 최고경영자의 지원, 조직의 구조적 관성, 제도적 동형화 요인을 도출하였다. 결과변수는 종업원 성과로 측정하였는데, 과업성과와 맥락행동으로 나누어 측정하였다. 그리고 조직공정성 변수가 디커플링 현상과 종업원 성과의 관계를 조절하는 효과를 가질 것으로 보고 가설을 설정하였다. 본문에서는 실증연구 결과를 설명한 후 결과를 바탕으로 연구의 시사점, 한계점 및 향후 연구과제를 제시하였다.

This study examines firms' decoupling of performance-based practices, especially MBO, annual salary system and profit-sharing, from formally adopted policies through theoretical and empirical research. We set hypothesis of antecedents and consequences variables of decoupling from previous studies and conducted the empirical study. We consider decoupling of performance-based practices as two forms, decoupling of actual implementation from formally adopted policies, and decoupling between two related practices. Decoupling of MBO, annual salary system and profit-sharing includes four types. Type 1 is decoupling of actual implementation of MBO from formally adopted policies and type 2 is decoupling of actual implementation of annual salary system from formally adopted policies. Type 3 is decoupling of actual implementation of MBO from annual salary system. Type 4 is decoupling of actual implementation of profit-sharing from formally adopted policies. According to the literature, we set three antecedent variables, which are CEO's support for performance-based practices, structural inertia, and institutional isomorphism. Consequence variables include organizational performance and employees' performance. We adopted financial and non-financial performance as organizational performance and task performance and contextual performance as employees' performance. Organizational justice is used as the moderating variable between decoupling and employees' performance. Findings of the empirical research, implications, and limitations are discussed.