Big5 성격특성이 남녀 조직구성원의 리더십 코드에 미치는 영향

The Effect of Big5 Personality on the Leadership Code of Male and Female Employees working at Private Companies in Korea: Focusing on gender Gap

급변하는 글로벌 경영 환경 속에서 기업이 경쟁우위를 확보하고 지속적인 성장을 이루기 위해서는 우수한 인적자원의 개발과 관리가 무엇보다 중요하다. 오늘날 조직에 관한 많은 연구들은 경영 성과의 제고를 위한 방안으로 조직 구성원의 인적자원개발, 특히 리더십 핵심역량의 증진을 강조하고 있지만 리더십 핵심역량에 영향을 미치는 주요 요인 및 그 구성요소들을 구체적으로 제시한 연구는 상당히 미흡한 것이 사실이다. 따라서 본 연구는 최근에 세계적인 글로벌 기업들의 주목을 받고 있는 새로운 인적자원개발 전략인 리더십 브랜드의 개념을 소개하고, 그 필수기본요소인 리더십 코드의 구성요소를 제시하며, 가장 중요한 영향요인 중 하나인 개인의 성격특성과 리더십 코드와의 상관관계 및 그 과정에 있어서 성별에 따른 차이를 실증적으로 검증하고자 한다. 연구결과를 살펴보면 리더십 브랜드의 개념을 처음 제시하고 리더십 코드를 실행자(executor), 인재 관리자(talent managers), 인적자원 개발자(human capital developers), 개인적 능력(personal proficiency), 그리고 전략가(strategists) 등 5개의 영역으로 분류한 Ulrich와 Smallood(2007)의 연구와는 달리 본 연구에서 리더십 코드는 실행자(executors), 인재 개발자(talent developers), 개인적 능력(personal proficiency), 전략가(strategists) 등 총 4개의 영역으로 분류되었다. 또한 본 연구에서는 Big5 성격특성과 리더십 핵심역량인 리더십 코드간에 통계적으로 유의미한 상관관계가 검증되었고, 개인의 성격 특성과 리더십 코드와의 상관관계에 있어서 성별에 따른 유의미한 차이를 분석하였다. 본 연구는 특히 리더십 브랜드 및 리더십 코드의 도출과정을 구체적으로 제시함으로써 리더십 브랜드라는 새로운 인적자원개발 전략에 관한 국내의 관심을 촉진시키고, 상호작용주의적 관점에서 리더십 핵심역량에 영향을 미치는 주요 영향요인들을 분석함으로써 조직의 HRD 전문가 및 실무자들로 하여금 효과적인 인적자원개발을 위한 학문적, 실무적인 기초자료를 제공하리라 기매한다.

In order for a sustained and steady top-Line growth in a rapidly changing organizational environment, corporations must put much effort in developing its talented human resources. These days, many studies on organizations emphasize developing core leadership competencies of employees in order to heighten organizational effectiveness, however, there are insufficient studies examining the components of those core competencies. Therefore in this study, I would like to present Leadership Brand which is a new HRD strategy from the world's leading corporations nowadays and examine the components of Leadership Code, which is a fundamental component of Leadership Brand. Furthermore, I would like to verify the influence of Big Five Personality traits on Leadership Code and the gender gap existing in the relationship between them. As a result, in this study, I have classified Leadership Code into four categories such as ① executor, ② talent developers (talent managers + human capital developers), ③ personal proficiency, and ④ strategists. The four components of Leadership Code in this study differs from the five categories suggested by Ulrich and Smallwood, who had first introduced the concept of Leadership Brand in 2007. Also, I have verified a relationship between the Big Five personality traits and Leadership Code as well as the significant differences of gender on Big Five personality traits and leadership core competencies. I expect that this study will serve as an important baseline data for effective HRD in Korean corporations.