시간선택제 도입기업 사례조사

Case Study on Companies that Have Introduced Part-time Employment

1. 연구목적 「고용률 70% 로드맵」에 이어 "경제혁신 3개년 계획"의 세부실행과제로 양질의 시간제 일자리를 지칭하는 시간선택제 근로의 확산 지원이 포함됨으로써 시간선택제 정책은 새정부 핵심고용정책의 하나로 자리매김 함. 본 연구는 양질의 시간제 근로 담론을 토대로 2013년 이후 기업의 시간선택제근로 도입 규모를 파악하고, 어떤 업무에서 어떤 근로조건으로 시간선택제가 도입되는지를 조사ㆍ분석함으로써 시간선택제 근로정책의 향후 방향에 대한 시사점을 제시하고자 함. 2. 시간제 근로의 현주소 ○ 우리나라 시간제 근로자의 규모는 2002년 806천명이었으나 2013년에 1,883천명으로 10년 만에 두 배 이상으로 증가함(2013년 기준 전체 임금근로자의 10.3%, 비정규직 근로자 중 31.7%를 차지). ○ 시간제 근로자는 2000년대 중반 이후 빠르게 증가하여 전체 일자리 증가를 주도(특히 여성근로자에서 두드러짐)하고 있지만 시간제 일자리의 질이 열악하고 개선되는 조짐이 나타나지 않고 있는데, 이것이 향후 시간제 일자리의 확산을 제한하는 방향으로 작동하지 않을까 우려됨. ○ 2014년 3월 경제활동인구조사 부가조사에서 시간제 근로자의 54.7%가 비자발적인 것으로 나타남. 기혼여성 시간제 근로자중 비자발적인 비중이 미혼여성에서보다 높은데 이것은 시간제 근로가 일ㆍ가정 양립을 위한 자발적 선택으로 작동하기 보다는 어쩔 수 없는 선택지인 것을 암시함. ○ 시간제 근로자의 90% 이상이 임시, 일용직으로 일하고 상용근로자는 9.5%에 불과하며 시간제 근로자의 64.2%가 10인 미만의 영세사업장에서 일하고 있음. 반면, 2.8%만 300인 이상 대기업에 종사하는 것으로 나타남. ○ 2014년 3월 시간제 근로자의 평균 시간당임금은 남성 9,159원, 여성 8,237원으로 남성 정규직 시간당 임금(15,337원)을 100으로 할 때 각각 59.7, 53.7 수준이며 시간제 근로자 중 최저임금(2014년 5,210원) 미만의 시간급 수령 근로자는 39.8%에 이르는 것으로 나타남. ○ 시간제 근로자는 사회보험에서 배제되어 있으며(2014년 3월 기준, 시간제 근로자의 고용보험 가입률은 17.6%에 불과) 임금 이외의 부가급여에서도 시간제 근로자의 적용률이 낮음(상여금의 경우 시간제 근로자의 17.1%만 혜택을 받고, 퇴직금, 시간외 수당, 유급휴가는 각각 12.9%, 8.8%, 7.8%의 수혜율을 나타냄). 다만 2004년 8월 조사와 비교했을 때 과거에 비해 전반적으로 시간제 근로자에 대한 차별이 조금씩 해소되고 있는 것으로 나타난 점은 긍정적임. 3. 양질의 시간제 근로 담론 □ 현행 시간제 법제의 한계와 입법 필요성 ○ 현행법은 시간제 근로와 관련하여 근기법에는 개념 정의와 시간제 근로자에 대한 대우기준, 고평법상 모성보호 차원의 시간제 근로 전환 근거규정 및 기단법상 시간제 근로 차별금지 및 구제 등 노동관계제법에 걸쳐 모두 '단시간'이란 법명으로 규율되고 있음. ○ 현행법상 근로조건에 대한 비례보호원칙이 선포되지는 않고 있으며, 오히려 초단시간 근로자의 경우 휴일ㆍ휴가에 대한 보호를 배제하고 있어 근로시간이 짧은 경우 법제상 불이익이 예정되어 있음. - 한편, 사용자 입장에서는 시간제 근로자 활용시, 근로조건의 서면명시, 기단법상 차별분쟁가능성의 확대 등 큰 부담을 지게 되는 측면이 있음. ○ 이러한 한계를 극복하기 위해서는 용어상의 혼란을 극복하고 시간제 근로자의 체계적 보호와 차별의 금지를 실효화할 뿐 아니라 나아가 양질을 확보하기 위한 법제의 정비가 필요함. - 내용상 양질의 시간제 근로를 확보하기 위해서는 소극적으로 차별을 금지하는 수준에 머무르는 것이 아니라, 시간제 근로 선택의 폭을 넓혀 사유와 주체를 확대하여 통상근로자와 시간제 근로자간 유연한 호환이 가능하도록 체계적인 입법을 추진하는 것이 요구됨. □ 수요측 요인 극복을 위한 인센티브의 실효화 ○ 시간제 근로의 '질'에 대한 많은 강조에도 불구하고, 법제상의 보호만으로는 새롭게 만들어지는 시간제 일자리의 질을 담보하기 어렵다는 점이 문제가 되므로 네덜란드나 스웨덴처럼 법제도 뿐만 아니라 사회적 협약과 공공정책을 통해 확보되고 보호될 필요가 있음. 더불어 현행법상 그와 같은 시간제 일자리를 지원하고 촉진하는 제도가 미비하므로 민간부문을 중심으로 시간선택제 일자리의 확대를 위하여 구체적이고 실효성 있는 지원제도가 마련될 필요가 있음. □ 관(官) 주도로부터 사업장 당사자 자율로의 전환 ○ 시간제의 확대는 결국 개별기업 차원의 고용철학과 전략의 변화가 수반되어야 하는 과정인데 노사는 현재의 장시간 근로를 기반으로 하는 단기 성과주의의 폐해(근로자의 정신적 육체적 건강의 손실, 안전의 미비와 재해의 발생, 노사 간 신뢰의 상실 및 생산성 저하 등)를 극복하고 일과 삶이 공존하는 새로

[Research Topic 1] Current Status of Part-time Employment According to the analysis of OECD data and source data of additional surveys conducted in March 2014 for the Economically Active Population Survey, the number of part-timers in Korea more than doubled over the past decade to 1,883,000 in 2013 from 806,000 in 2002. They accounted for 10.3% of wage workers as a whole and 31.7% of non-regular workers. Part-timers have expanded fast since the mid-2000s, leading the increase in the number of jobs as a whole, which was especially noticeable among women employees. However, given that over half of part-timers are working on a non-voluntary basis and that working conditions & fringe benefits are far from satisfactory, future policies should focus on improving the quality of part-time employment and raising the number of voluntary part-timers. [Research Topic 2] Discourse on High-quality Part-time Employment Long-hour and full-time working has been set as a standard in Korean society for long, where businesses have resorted to part-time employment mainly to curtail expenses. Regulations regarding part-time work are not only vague but also ineffective. Under the current legal system, part-time work is controlled under the name of 'short-time,' which refers to relatively short working hours, implicitly meaning 'non-regular' and 'exceptional.' Such a working system is uniquely treated in the context of legal protection or differentiation. Moreover, the principle of proportional protection concerning working conditions has yet to be declared. Pursuant to the legal structure, short-time workers (less than 15 working hours a week) are excluded from the benefits of holidays/vacations and thereby should accept legal disadvantages. On the other hand, when they hire part-time workers, employers also have to bear bigger burdens including clear documentation of working conditions and a higher likelihood of discrimination-related conflicts pursuant to the Act on the Protection, etc. of Fixed-term and Part-time Employees. Further legislation is required to overcome the limitations of existing part-time employment laws. [Research Topic 3] Companies that Have Introduced Part-time Employment Since 2013 In-depth interviews were conducted with human resources directors of a total of 17 firms that have introduced part-time employment. Target companies were chosen from manufacturing, finance, retail/wholesale, air services, communications, and business support industries, most of which employ 1,000 or more full-time workers. The results show that companies with internal, rather than external, needs have more easily introduced and run part-time employment. Those with a higher proportion of women employees have also adopted the system more effectively. To prepare for the operation of part-time employment, the firms identified appropriate business areas, calculated the required number of workers, and crafted necessary arrangement and compensation plans in advance. In the phase of operation, some of them carried out surveys on the demand for part-time employment and provided information on management policies in order to raise existing employees' awareness on the system. These firms were able to more effectively carry out the employment program. [Research Topic 4] Suggestions for Activating High-quality Part-time Employment The following schemes for part-time employment need to be established; ▶a shift from a short-term project to a long-term one; ▶ a scheme based on labor and management, rather than a government-led system; ▶ a shift from a policy for vulnerable classes including women in terms of employment to a universal one; and ▶ an improvement in working culture for long working-hour and full-time employment. Along with these initiatives, the following measures to improve laws and institutions should be crafted and carried out step by step: ▶ lay down necessary laws; ▶ promote a flexible working system such as a worki