분배공정성과 상호작용공정성이 조직몰입에 미치는 효과:

The Effects of Distributive Justice and Interactional Justice on Organizational Commitment: The 3-way Interaction Effect of Procedural Justice and Uncertainty(employee status, job tenure)

본 연구는 사회교환이론에 근거한 조직공정성의 연구를 보완하고자, 불확실성관리이론에 근거하여 조직공정성 중 분배공정성과 상호작용공정성이 조직몰입에 미치는 효과를 절차공정성과 조직지위(고용형태, 근속년수)의 3차항 조절효과를 중 심으로 검증하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 조직몰입에 대한 분배공정성과 절차공정성의 상호작용 효과는 고용형태(비정규직, 정규직)에 따라서 다른 영향을 보였다. 즉, 고용형태가 불안정한 비정규직의 조직몰입은 공정한 분배상황에서 공정한 절차에 대한 지각이 별다른 영향을 보이지 않았다. 그러나 불공정한 분배에서는 절차공정성을 높게 지각하는 비정규직 직원의 조직몰입이 더욱 높았다. 반대로 정규직 직원의 조직몰입은 불공정한 분배에서 공정한 절차가 별다른 영향을 보이지 않았으나, 공정한 분배에서는 절차공정성을 높게 지각하는 정규직 직원의 조직몰입이 더욱 높았다. 둘째, 조직몰입에 대한 분배공정성과 절차공정성의 상호작용 효과는 근속년수에 따라서는 별다른 영향을 보이지 않았다. 셋째, 조직몰입에 대한 상호작용공 정성과 절차공정성의 상호작용 효과는 고용형태에 따라서 다른 영향을 보였다. 즉, 비정규직의 조직몰입은 공정한 대우에서 공정한 절차에 대한 지각이 별다른 영향을 보이지 않았다. 그러나 불공정한 대우에서는 절차공정성이 높은 비정규직 직원 의 조직몰입이 더욱 높았다. 반대로 정규직의 조직몰입은 불공정한 대우에서 공정한 절차가 별다른 영향을 보이지 않았으나, 공정한 대우에서는 절차공정성을 높게 지각하는 정규직의 조직몰입이 더욱 높았다. 마지막으로, 조직몰입에 대한 상호작 용공정성과 절차공정성의 상호작용 효과는 근속년수에 따라서 다른 영향을 보였다. 즉, 근속년수가 짧은 직원의 조직몰입은 공정한 대우에서 공정한 절차가 별다른 영향을 보이지 않았으나, 불공정한 대우에서는 절차공정성을 높게 지각하는 근속년수가 짧은 직원의 조직몰입이 더욱 높았다. 반대로 근속년수가 긴 직원의 조직 몰입은 불공정한 대우에서 공정한 절차가 별다른 영향을 주지 않았으나, 공정한 대우에서는 절차공정성을 높게 지각하는 기존직원의 조직몰입이 더욱 높았다. 마지막으로 본 연구의 이론적 및 실무적 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.

The purpose of this study investigates the moderating effect of procedural justice on the relationship between distributive justice(interactional justice) and organizational commitment(i.e. OC). Particularly, this study is to expand on prior research by investigating the three-way interaction effect of organizational justice and uncertainty(employee status, job tenure). The data were collected from a survey of 603 university/college employees in KOREA. Correlation analysis and multiple regression analysis were employed to test the hypotheses. The main finding of this study was as follows. First, the 2-way interaction between distributive justice(i.e. DJ) and procedural justice(i.e. PJ) on OC was more likely to occur when employee status was contingent worker. That is, when employee status was contingent worker, DJ had a positive effect on OC when PJ was low rather than high. Second, the 2-way interaction between DJ and PJ on OC was more likely to occur when employee job tenure was low rather than high. That is, when employee job tenure was low, DJ had a positive effect on OC when PJ was low rather than high. Third, employee status was not significantly 2-way interaction effect between IJ and PJ on OC. Finally, the 2-way interaction between IJ and PJ on OC was more likely to occur when employee job tenure was low rather than high. That is, when employee job tenure was low, IJ had a positive effect on OC when PJ was low rather than high. In particular, this review concludes with implications for future research, limitations of this study, and practical application.