복수노조 시행과 노사관계 안정화 방안

A Study on the Implementation of Multi-Unions and the Stabilization of Labor-Management Relations

사업장 단위에서 복수노조가 시행 된지 다섯 달을 넘기고 있다. 우리나라 복수노조를 대표하는 단어는 창구단일화절차라고 할 수 있다. 외국의 제도를 비교법적으로 고찰하여 만든 우리만의 독특한 시스템이라 할 수 있다. 그러나 본 시스 템의 최대 문제는 헌법 제33조에서 보장하고 있는 단체교섭권 및 단체행동권을 침해할 수 있다는 것이다. 또한 교섭창구 단일화 절차에서 노사 스스로 자율교섭권을 행사하지 못할 경우 과반수노조의 교섭대표 및 공동교섭대표단의 구성이라 는 강제시스템이 적용되는바 소외되는 노동조합들의 위헌시비가 문제되고 있다. 따라서 당해 시스템의 한계를 극복하고 노사관계를 안정화시키기 위한 방안을 검토하는 과정에서 우리나라와 노동관련 법령이 유사하고 대기업중심의 기업별노조 형태를 보이고 있는 일본의 앞선 반세기 이상의 복수노조 실태를 실체적으 로 조사해 보았다. 미국 및 프랑스 등의 사례는 위헌시비를 회피할 수 없는 중대한 문제가 대두되고 있는바 본 연구에서는 구체적 고찰의 범위에서 제외하였다. 일본의 자율교섭방식은 일단 우리나라 헌법에 합목적적인 제도가 아닐 수 없다. 다만, 모든 복수노조와 1:1 교섭을 통한 사용자의 교섭 및 파업비용의 증가로 인한 기업경쟁력 저하의 문제는 큰 난관이 아닐 수 없다. 이러한 제반 문제점으로인해 노조법 부칙에 의거 기업단위에서 복수노조체제를 연기해 왔으며 결국 교 섭창구단일화 방안을 도출하기에 이르렀다. 일본의 대표적 서비스 업체이며 세계항공업계 3위인 JAL 및 자동차 왕국 일본에서 업계 2위의 제조업체 NISSAN의 노사문제를 살펴본바 오랫동안 공통적인 구조적 문제점이 드러났다. 노ㆍ노 갈등 의 역사가 반세기 이상 지속되고 있었다. 현재 JAL의 경우 법정관리 상태로 경영상황이 극도로 불안정한 상태이다. NISSAN은 1963년 기업단위에서 복수노조가 금지된 후 약 50여 년 만에 복수노조체제를 부활시킨 우리나라와 정반대로 2010년부터 단일노동조합체제를 유지하고 있다. 일본의 경험으로부터 복수노조의 가장 큰 폐해 중 하나가 노ㆍ노 갈등이라는 반면교사의 교훈을 얻을 수 있었다. 더 큰 문제는 자율교섭방식을 취하는 일본의 경우도 노·노 갈등의 굴레에서 벗어나기 힘들었는데 교섭창구를 강제로 단일화하는 우리나라의 시스템에서는 노ㆍ노 갈등을 구조적으로 키운다는 데에 있다. 과반수노조 및 공동교섭대표단에 속 하지 못한 노조는 단체교섭권·단체행동권을 행사할 수 없는 시스템이기 때문이다. 따라서 향후 기존의 단체협약의 유효기간이 만료한 후 재협상이 이루어지는 시점에서는 노조원 수를 두고 노조사이에 쟁탈전은 가히 명약관화가 될 것으로 예상하는 바이다. 이러한 문제를 해결하지 않고는 우리나라의 노사관계 안정화는 결단코 이룰 수 없다고 단언하는 바이다. 본 연구에서는 가칭 ‘수정자율교섭방식’을 입법ㆍ정책적으로 제안하고 있다. 당해 시스템을 위한 선행조건도 제시한다. 군소노조의 난립을 방지하기 위해 해석상 2인 이상의 조합원이 노동조합을 설립할 수 있다는 것을 10인 내지 20인 범위에서 법령에서 명확히 설립요건을 제한해야 한다. 단결권의 침해여부가 문제될 수 있으나 대법원의 견해에 따르면 근로3권의 중핵적 권리인 단체교섭권을 보장하기 위해서는 제한적인 한도 내에서 단결권의 침해는 용인될 수 있다는 해석이 가능하다. 따라서 헌법 제33조를 근원적으로 위반하고 있는 교섭창구단일화 강제시스템인 현재의 제도를 구조적으로 개선하기 위한 방안은 이하와 같다. 모든 노동조합에게 對사용자와의 관계에서 1:1 단체교섭권을 부여하되 단체협약을 도출할 수 있는 노동조합의 설립요 건을 지금의 해석상 2인 이상에서 법령상 10인 이상으로 제한해야 한다. 이러한 설립인원 수의 제한은 ILO 및 이탈리아, 호주 등 외국의 경험과도 부합된다. 가칭 수정자율교섭시스템은 모든 노조가 개별적으로 단체교섭을 요구할 수 있고 연대의 중요성을 인식하는 경우 공동교섭방식도 요구할 수 있는 등 노사자치주의에 가장 부합되는 시스템이라 할 수 있다. 본 제도의 가장 주된 장점은 노·노갈등을 근본적으로 줄이면서 헌법 제33조의 근로3권을 모든 노동조합에게 보장 하고 산업별노조, 비정규직, 소수직종의 모든 근로자들이 참여하는 노사자치주의를 실현할 수 있다는 데에 있다.

As to the pattern of a trade union in Korea, while the Korean Labor Union Law in 1963 had begun to aggressively enforce the industrial trade union, it turned into corporate trade union in 1980. After that, according to the Labor Union Law and Labor Related Laws in 1997, multiple trade union system appeared but it had been under grace period. Since July 1, 2011, through amendment of the law, even the enterprise level of multiple trade union system has finally set up and appeared. The key issue regarding the implementation of multiple trade union was the matter of designation of bargaining representative channel. For example, single existing labor union ‘A’ was a corporate trade union, but now multiple unions are permitted under current regulations and therefore other unions such as ‘B’, ‘C’, and ‘D’ are newly established. In this case, however, only one bargaining representative unit can be possible to bargain with their management party. Under the current Labor Union Law and Labor Related Laws, the designation of single bargaining representative channel can be selected through several methods: ① all trade unions decides their voluntary representative(or agreement of the management party); ②give the bargaining representative power to majority multiple trade union; ③ voluntarily establish a joint bargaining representative team; and ④ Labor Relations Commission determines a joint bargaining representative team. If the voluntary effort of trade unions finally fails, then the above number 2 or 4 methods remain to establish the bargaining representative channel. Assuming that the voluntary trial fails and the above unions ‘A’ and ‘B’ are combined each other to make a majority trade union, the others ‘C’ and ‘D’ would not have a chance for their collective bargaining and collective action to be applied. These small member unions can argue that their collective agreement between labor union and management party would void and null under the article 33 of the Korean Constitutional Law. If the regulation of the single bargaining representative channel system is consistently implemented and the Constitutional Court of Korea rules it unconstitutional, it will be questionable who is in charge of such social burden as heavy bargaining cost and social chaos cost. It is clear that the current single bargaining representative system is unconstitutional in terms of violation of the three right to labor, especially collective bargaining and collective action. This paper starts with this question and aims to show other countries’ relevant cases in order to prevent future confusion in Korea. In this regard, this article will address several Japanese cases because Japan has experienced multiple trade unions system for more than half a century. Especially, studying Japanese cases should be useful because not only labor law and policy but also the enterprise level trade union system are similar to those of Korea. Next, this paper will handle with the voluntary bargaining methods in order to avoid unconstitutional ruling from the Constitutional Court of Korea. However, this paper does not address the exclusive representation system in U.S. or Canada and the proportional representation system in France because Korean Constitutional Law has the explicit clause of the three rights to labor, and probably those system would be unconstitutional.