신정부 여성대표성 목표율 설정 및 추진전략

Goals for female representation and implementation strategies for the incumbent government

Ⅰ. 서론 1. 연구 필요성 및 목적 우리나라는 여성인재의 높은 교육수준 등에도 불구하고 공공분야를 포함한 각 분야의 여성대표성이 현저하게 낮은 상황임. 특히, 여성고용률에 비해 여성대표성이 매우 낮게 나타나고 있음. 이러한 상황 속에서 적극적 평등실현조치(Affirmative Action)의 일환으로 시행되는 여성관리자 임용목표제는 과거 차별에 대한 불이익을 보상하고 사회적 다양성을 증진한다는 점에서 과거지향적이면서 미래지향적인 성격을 동시에 갖는 매우 의미 있는 정책임. 이에 본 연구는 관리직 공무원과 국공립대 교수, 공공기관, 군 간부 및 경찰 그리고 민간분야의 여성대표성 현황을 양적 측면과 제도적 측면에서 살펴보고, 최근 5년간 여성관리자 임용목표제가 관리자 증가에 긍정적인 역할을 했는지를 살펴보고자 함. 또한, 공공 분야에 대한 시계열자료에 기반을 둔 추세분석(Trend analysis)를 통해서 향후 5년(2018∼2022년)의 목표치를 제시하고, 이를 달성하기 위한 정책대안을 제시하였음. 2. 연구방법 및 연구수행절차 연구는 크게 기존문헌 검토와 전문가 자문회의?세미나 개최를 통한 전문가 의견수렴을 중심으로 진행되었음. 우선, 관련 법령과 백서, 통계연보 등을 근거로 공직과 공공기관, 국공립대 여교수, 민간기업 등 6개 분야의 여성대표성 현황을 파악하였음. 이를 바탕으로 향후 5년간 민간분야를 제외한 각 분야별 여성인력과 관리자 증가 수준을 예측했고, 전문가 자문회의와 학회 세미나를 개최하여 분야별 적정 목표율과 여성대표성 제고방안을 도출했음. 3. 선행연구 분석 여성관리자 확대를 목적으로 한 공공분야의 적극적 평등실현조치를 분석한 연구들을 중심으로 분석을 진행함. 선행연구는 크게 현재의 성별대표성이 가지는 부적절성을 지적하면서 그 대안으로서 적극적 평등실현조치를 제시한 연구와 현재의 적극적 평등실현조치를 평가하고 개선점을 제시한 연구로 나눠 살펴볼 수 있었음. 선행연구 분석을 통해 기존 연구가 정책대안 제시를 위한 미시적 언급과 효과성 평가를 위한 분석에 집중되어 있음을 확인함. 본 연구는 한 걸음 더 나아가 구체적인 목표율 산출을 통해 향후 5년간의 임용목표(안)을 제안하고, 여성인력 증가 중 자연증가분을 추정할 수 있는 기준을 제시했다는 것에서 기존연구와의 차별성을 확인하였음. 4. 여성관리자와 여성대표성 여성관리자는 조직 내 의사결정에 직접적인 영향을 미치고 여성의 경력 및 능력신장에 롤 모델을 제공한다는 점에서 여성대표성 제고에 핵심적인 역할을 수행함. 따라서 각 분야의 여성대표성 확보에 있어 여성관리직을 증가시키는 문제는 매우 핵심적인 사안이라고 할 수 있음. 다만, 관리자를 어떻게 정의하느냐에 따라 여성대표성 제고를 위한 제도적 장치의 역할범위가 달라짐. 따라서 연구에 앞서 관리자의 정의를 명확히 할 필요가 있음. 본래 관리자는 업무내용(업무가 요구하는 복잡성, 책임성 등)을 기반으로 정의되어야 함. 이에 따라 한국표준직업분류체계(KSCO)는 관리자를 “직무시간의 80% 이상을 다른 사람의 직무를 분석, 평가, 결정하거나 지시하고 조정하는데 사용하는 경우” 혹은 “정부의 의사를 대리하거나 공공 및 이익단체의 정책을 결정하고 지휘, 조정하는 등의 업무를 수행하는 경우”로 정의함. 다만, 이렇게 관리자를 정의하려면 개별 구성원의 직무에 대한 평가가 수반되어야 하기 때문에 편의를 위해 직무수행능력이나 권한과 역할을 어느 정도 반영한 직급을 기준으로 관리자를 정의하는 경우가 많음. 따라서 본 연구의 대상이 된 6개 분야의 여성관리자를 파악함에 있어서도 직급을 기준으로 분류와 시뮬레이션을 진행했음. 다만, 통계자료 미흡 등으로 실제 목표율 산출은 제한적으로 이뤄짐. 이렇게 구성된 각 분야별 여성관리자의 정의는 아래 표 1와 같음.

Despite the high educational attainment and strong demand for social participation among women, female representation is significantly low across all areas of society in South Korea. With an increasing civic call for a fair society and heightened awareness of gender equality, the issue of promoting female representation is receiving greater attention. Against this backdrop, this research aims to review the status of female representation in both public and private sectors, to present targets for the next five years to improve female representation, and to suggest strategies to meet those targets. This study is largely structured as the following. Chapter Ⅱ discusses the status of female workforce and female administrators in both public and private sectors. The public sector is focused on the five professional categories that are subject to the government’s Plan to Promote Female Representation in the Public Sector ? that is, public servants, employees at public organizations, public university faculties, military officers, and law enforcement officers. Chapter Ⅲ summarizes how the political efforts to improve female representation in the areas discussed in Chapter II have progressed. The content includes quotas for female administrators, affirmative action measures, and quotas for female professors in public universities. In Chapter Ⅳ, we attempt to predict the future progress in female representation in order to suggest goals for the next 5-year period. For this, we estimate the level of improvement in female representation from 2017 to 2022 based on the compound annual growth rates (CAGR) of the numbers of female workers and female administrators in each of the five areas in the recent five years. Then, the data are used to propose three goals. Chapter Ⅴ, which is the last chapter, proposes goals for promoting female representation for each area and related strategies to meet the goals. The goals were finalized based on the results of the simulation described in the previous chapter by considering a comprehensive range of factors including the implementation status of existing policies, composition of female human resources, and social expectations for each area. Furthermore, we suggest specific strategies to achieve the goals in each area and measures to promote work-life balance and create more supportive social and cultural environments.