일·가정 양립 확산을 위한 기업문화 진단지표 개발 연구

Research on Developing Corporate culture Assessment Index to promote Work-Family Balance

1. 연구의 필요성 및 목적 일·가정 양립을 위해 정부에서는 모성보호제도 강화, 유연근무제도 지원, 가족친화인증제 등 다양한 정책을 시행 중이며, 장시간 근로 해소, 남성의 육아참여 등 제도홍보 및 확산을 위한 홍보활동에도 주력하고 있다. 그럼에도 불구하고, 여전히 우리나라의 노동시간은 2016년 기준 연간 2,069시간(OECD통계 홈페이지, http://stats.oecd.org, 검색일자 2017-03-06)으로 OECD 국가 중 두 번째로 길고, 육아휴직 남성 비율은 8.5% 수준(고용노동부, 2017b)이며, 유연근무제 시행 기업은 21.9%에 불과(김영옥 외, 2016: 125)한 등 현장에서 정책의 효과는 아직 미흡한 수준이다. 우리나라 기업문화의 문제점으로 비효율적인 업무방식, 장시간 근로, 위계적이고 수직적인 의사소통구조 등이 주로 지적되는데, 이러한 특성으로 인해 일·가정 양립제도는 잘 되어 있으나 제대로 활용되지 못하는 현실로 이어지고 있다. 일·가정 양립을 위해 2016년부터 정부에서 본격적으로 추진해 오고 있는 전환형 시간선택제, 남성 육아휴직 확대, 대체인력 채용지원 등 역시도 사실상 앞서 지적한 기업문화의 문제점이 해결되지 않는다면 한계에 부딪힐 수밖에 없다. 유연근무제도를 예로 들면, 합리적인 인사관리시스템과 인프라, 유연근로를 받아들일 수 있는 직장 내 공감이 형성되지 않은 상태에서 제도를 추진하게 되면, 궁극적인 기대효과인 업무의 효율성, 일·가정 양립 지원보다 시간제 일자리 양산이나 아웃소싱 확대 등 여성고용의 질 저하라는 의도하지 않은 결과를 가져올 수도 있음을 경계해야 한다. 따라서 현재 정부에서 추진하고 있는 다양한 일·가정 양립 지원제도 및 프로그램들이 현장에서 정착·확산될 수 있으려면 일·가정 양립을 어렵게 하는 근본적인 원인을 찾아 해결해야 한다. 이에, 본 연구에서는 일·가정 양립의 관점에서 우리나라 기업문화의 문제점과 그 원인을 진단할 수 있는 진단지표를 개발하여, 실질적인 일·가정 양립을 정착 및 확산시킬 수 있는 구체적인 실행방안 도출에 기여하고자 한다. 일·가정 양립이 가능한 기업문화가 조성된다면, 노동생산성을 제고할 수 있으며 근로자의 조직헌신도를 높여 결국 기업의 경쟁력 강화에도 기여할 수 있을 것이다. 2. 일·가정 양립과 기업문화 일·가정 양립(Work-Family Balance) 지원이란 근로자가 직장생활과 임신·출산·육아를 포함한 가정생활을 병행할 수 있도록 돕는 것을 의미한다. OECD에서는 2000년대 초, ‘자녀양육의 책임이 있는 남녀근로자의 일과 가족생활을 지원’하는 것을 일·가정 양립 정책으로 정의하고, 관련한 연구들과 국제비교 자료들을 꾸준히 생산해왔다. 이후, 일·가정 양립에서 일·생활 균형(Work-Life Balance)으로 점차 개념을 확대하여 유자녀 근로자뿐 아니라 다양한 삶과 가족의 형태를 가진 모든 근로자를 포괄하고 있다. 주요 선진국에서는 이미 일·생활 균형에 대한 계획(initiatives)을 시행해 왔으며, 국가, 혹은 민간의 주도로 일·생활 균형 실태를 파악하며 이를 개선하기 위해 노력하고 있다. 우리나라에서는 2000년대 중반 ‘일·가정 양립’, ‘일·생활 균형’ 등의 용어가 등장하였고, 2007년 남녀고용평등법 이 남녀고용평등 및 일·가정 양립에 관한 법률 로 전면 개정되고, 2008년 가족친화적인 사회환경 조성촉진에 관한 법률 이 제정되면서 본격적으로 일·가정 양립 지원제도 및 가족친화정책이 추진되기 시작하였다. 일·가정 양립제도는 초기에는 모성보호제도 및 보육지원제도 등 유자녀 여성근로자를 대상으로 한 제도들이 대부분으로, 출산휴가, 육아휴직, 보육정책 등을 중심으로 추진되었다. 이후 2010년대부터는 유연근무제도, 가족돌봄휴가 등 그 대상층을 확대해 나갔고, 최근에는 정부의 정책방향도 일·가정 양립에서 일·생활 균형으로 점차 이동해가고 있다. 이런 경향에 따라 우리나라의 일·가정 양립 관련 연구들도 2000년대 초반부터 본격적으로 시작되었는데, 이 시기에는 주로 제도에 대한 소개와 도입에 대한 관심이 높았고, 기업과 근로자를 대상으로 한 조사연구들이 많이 이루어졌다. 이들의 주요 연구내용은 관련정책의 시행실태와 문제점, 제도의 효과성, 근로자의 제도 이용경험 등이었다(홍승아 외, 2009). 이후 정부의 일·가정 양립에 대한 정책이 강화되면서 관련제도는 거의 선진국 수준으로 성장해 왔다. 그런데 ‘제도는 잘되어 있으나, 현장에서 잘 작동하지 않는다’는 고질적인 우리나라 일·가정 양립의 문제는 여전히 해결되지 않았다.

A variety of policies have been carried out to facilitate work-family balance, thereby increasing female employment rates by almost 3%p. over the past three years. Such policies have focused on maternity protection and child care support via financial assistance. In the process, work-family balance promotion systems have diversified, expanding financial support quantitatively. However, there remains corporate culture that hampers work-family balance, which has been raised as a big issue. Inefficient business systems, long working hours, hierarchical and vertical communication structures, and so forth have been pointed out as the main problems of Korean business culture. Such business characteristics have led to the ineffective use of the work-family balance system well established in Korea. Key hindrances to work-family balance should be found and eliminated to enable government-sponsored work-family balance systems and programs to be effectively established and disseminated at the workplace. Against this backdrop, this paper aims to develop assessment index that can identify the problems of Korean corporate culture and the causes thereof from the perspectives of work-family balance and thereby contribute to coming up with specific measures to substantially institutionalize and spread work-family balance. The establishment of corporate culture for work-family balance is projected to enhance labor productivity, increase employees’ degree of dedication to their organizations, and thereby bring about higher business competitiveness. The corporate culture assessment index was developed through phased and thorough procedures such as literature review, expert consultation meetings, FGI, expert Delphi surveys, and validation. The index consists of four main areas (leadership, infrastructure, a way of working, and communication), eight sub-areas (CEO’s willingness, seniors’ support, organization management systems, HR management systems, business characteristics, working hours, colleagues’ help, and corporate support and atmosphere), and a total of 44 questions. In this vein, they are deemed to have been organized, considering more fundamental ways to set up and foster work-family balance at the workplace. The level of work-family balance in a business environment has been usually measured, focusing on the adoption and utilization of work-family balance systems. However, this assessment index is designed to identify obstacles to the promotion of work-family balance and seeks ways to improve the system. This is expected to play an active role in facilitating political support and presenting ways to solidify win-win partnerships between employees and employers.