자기주도 직무설계(Job Crafting) 행위를 통한 직무열의 강화

본 연구에서는 자기주도 직무설계 행위를 통한 종업원 직무열의 강화에 대한 연구를 진행하였다. 구체적으로 말하면, 자기주도 직무설계와 직무열의 간의 관계를 좀 더 명확하게 규명함과 동시에 자기효능감 및 자율성이 자기주도 직무설계와 직무열의에 미치는 차별된 영향력을 확인하였다. 많은 연구들을 통해 직무열의가 성과에 매우 긍정적이라는 것은 이미 널리 알려져 있다. 즉, 직무열의는 학계와 실무에 있어서 매우 중요하게 다루어지고 있는 개념이다. 이런 가운데, 학계에서는 직무열의를 증진시키기 위한 여러 방안들 중, 대표적으로 직무특성이론(고전적 직무설계)이 강조되어져 왔으나, 직무설계 개별화(자기주도 직무설계) 방식을 통한 직무열의 증진 방안에 대한 연구는 다소 부족한 실정이다. 특히, 자기주도 직무설계와 직무열의 간의 관계는 매우 밀접한 것을 예측할 수 있는데, 이에 대한 여러 이유들 중, 주목할 점은 직무특성이론을 창시하였던 Oldham & Hackman(2010) 스스로가 직무특성이론은 고전적 직무설계(top-down)임을 비판을 하면서, 자기주도 직무설계(bottom-up)를 통한 내재적동기부여의 중요성을 직접적으로 강조하였기 때문이다. 이로 말미암아 기존 직무열의의 선행변수에 대한 의문이 제기된다. 이의 연장선에서 내용을 더 깊게 살펴보면, 직무특성이론은 제어된(외재적)동기부여 상태를 뜻하고, 자기주도 직무설계는 자율적(내재적)동기부여 상태를 뜻한다. 직무열의 유발 관련 여타 변인들 보다, 직무열의를 더욱 강화시키기 위해서는 상사와 협의된 후, 스스로 자신의 직무를 규정하고, 선호하는 방식으로 직무를 그려나갈 수 있는 자기주도 직무설계 행위를 통한 자율적동기부여가 필요하다. 이와 관련된 실증연구 진행을 위해, 국내 대기업 구성원들로부터 477부의 자료를 수집하였고, 각 변수들 간의 구조적 관계를 살펴보았다. 분석결과를 요약해보면, 자기효능감 및 자율성은 자기주도 직무설계에 매우 긍정적으로 유의하였고, 직무열의에는 유의하지 않았다. 또한 예상대로 자기주도 직무설계는 직무열의에 매우 강한 영향을 미친다는 결과가 도출되었다. 연구결과를 바탕으로 하여 본 연구의 결론부분에 논의를 하였다.