개성공단 근로자의 노동법 관련문제

현재 개성공단은 가동이 중지된 상태이나 급변하는 남북관계의 특성상 언제든지 그 가동의 재개가 이루어질 수 있으며, 훗날 통일을 대비해서라도 개성공단에 대한 법제도를 미리 정비해둘 필요성이 존재한다. 인력집약적인 기업들이 다수 입주해있고 인적구성원들이 적용 받는 법의 체계가 상이한 개성공단의 특성상, 여타의 다른 산업 현장보다 개성공단 내에서 발생하는 근로관계 상의 문제는 그 의미가 크다고 할 수 있다. 개성공단의 근로관계에는 북한의 ‘외국인투자규정로동규정’,‘개성공업지구로동규정’과, 대한민국의 ‘개성공업지구지원에관한법률’등이 우선적으로 적용되고 있지만, 적용 법률에서 규정하는 근로조건은 대한민국의 노동관계 법률과 상이하다고 할 것이다. 헌법 제3조의 영토조항과 헌법 제4조의 평화통일조항을 헌법의 해석원리중 하나인 규범조화적해석으로 도출되는 남북한특수관계론에 비추어 보더라도, 대법원과 헌법재판소에서 판시하는바와 같이 개성공단의 근로자들 역시 헌법에서 보호하고 있는 기본권 향유의 주체가 된다고 할 것이므로, 헌법 제 32조와 제33조에서 규정하고 있는 근로에 관한 기본권의 향유주체가 되며, 위의 내용을 구체화 하고 있는 각 종 노동관계법률의 적용대상이 된다. 대한민국의 노동관계 법률이 적용된다고 하였을 때 개성공단의 근로자들에게 최저임금제한, 최장근로시간한도 및 연장근로수당, 임금직접지급원칙 등을 적용할 수 있을 것이며, 개성공단 근로자들의 파견근로형태로 인하여 남측 기업의 파견법 적용으로 인한 직접고용의무, 보호의무와 안전배려의무등이 발생할 수 있을 것이다.