성과 지향 인사시스템, 종업원 참여, 그리고 조직성과에 관한 실증 연구

An Empirical Study on the Relationship among Performance Oriented HR System, Employee Participation, and Organizational Performance

기존의 고성과작업시스템이나 성과를 강조하는 인사시스템 연구에서는 기업성과와 정(+)의 상관 관계를 갖는 많은 프랙티스들을 제시하고 있다. 하지만 국내 산업 현장에서는 서구에서 개발한 프랙티스들과는 다소 다른 방법들을 운영하고 있다. 이 연구의 목적은 우리나라 기업들의 현실 상황을 반영한 성과 지향 인사시스템을 제안하고, 이 시스템과 산업 내 경쟁력 차원의 기업성과와의 관계를 실증분석하였다. 또한 성과 지향 인사시스템은 종업원 참여를 통해서 기업성과와 구성원들의 직무만족도 높일 것으로 예측하고 그 관계를 분석하였다. 조사는 국내 상시고용인 100명 이상을 고용하는 220개 업체 종사자들을 대상으로 설문조사하고, 회귀분석으로 가설들을 검증하였다. 검증 결과, 성과 지향 인사시스템으로 제안한 프랙티스들 가운데 기업성과에 정(+)의 영향을 나타낸 프랙티스들은 저성과자 특별 교육훈련, 성과평가 중시, 개인 및 부서 성과 인센티브로 나타났 다. 성과 지향 인사시스템에서 종업원 참여는 기업성과에 정(+)의 영향을 보였다. 구체적으로 조직 에서 성과평가를 중요하게 여기고, 목표관리법이나 다면평가 활용하며, 개인 및 부서 성과 인센티브 제공에서 종업원 참여의 상호작용 변수는 기업성과에 긍정적인 영향이 있었다. 성과 지향 인사 시스템에서 종업원 참여는 직무만족과 관련성이 없었다. 이 연구의 시사점은 국내 산업 현장의 독특성을 반영한 성과 지향 인사시스템 프랙티스들을 조직행동 관련 이론들(기대이론, 공정성이론, 강화이론, 통제이론 등)을 통해서 도출하고, 기업성과의 관계를 파악하였다. 그리고 성과 지향 인사시스템에서 구성원 참여(인사 정책 의사결정 참여, 노사 협의제의 적극적 운영, 직원 해고 시 협의)도 기업의 산업 내 경쟁력을 갖추게 하는 것임을 확인할수 있었다.

The purpose of this study is to propose a performance oriented HR system that reflects the actual situation of Korean companies and to analyze the relationship between this system and the firm performance in the level of competitiveness in the industry. In addition, this study also predicts that firm performance and job satisfaction will be high when employees participate in the process of establishing a performance oriented HR system. This study surveyed 220 employees who hired more than 100 regular employees in Korea and tested the hypotheses by regression analysis. The practices that showed positive effects on the firm performance of the performance oriented HR system were identified as the special training for low performer, stressing a performance evaluation in organization, incentive for individual and team. The interaction variables of performance oriented HR system and employee participation also showed a positive effect on firm performance. Statistically significant variables were stressing a performance evaluation in organization, MBO and muli-faceted evaluation, incentive for individual and team. The interactional variables of performance oriented HR system and employee participation were not statistically significant with respect to job satisfaction. Performance oriented HR system practices reflecting the unique characteristics of domestic industrial sites were derived through organizational behavioral theories (expectation, fairness, reinforcement, control theory). When an organization establishes a performance oriented HR system, it can be competitive only by involving employees.