여성리더십 이론적 개발을 위한 탐색적 연구

1950년대 이후 남녀 리더십 유형에 관해서 다수의 연구가 진행되었으며 리더십 유형에는 차이가 있다는 점을 발견했다(Eagly & Johannesen-Schmidt, 2007). “여성리더십”(women leadership)이란 성별구분에 의한 여성에 의한 리더십을 의미한다. 여성에 의한 리더십은 남성 리더십에 비해 어떠한 차이점과 유사성이 존재하는가? 에서 시작하여 리더십 효과성 차이점은 무엇인가?에 대한 연구 주제로 현재까지 이어지고 있다. 그러나 이와 같은 많은 학문적 관심과 연구에도 불구하고 현실적으로 조직 내 승진장벽이라 할 수 있는 유리천장(glass celling)이라는 성별차이에 따른 편견의 존재, 여성인력에 대한 인적자본투자 회피 등과 같은 상대적 장벽이 존재한다. 포춘 500대 기업중 CEO 비율은 3%에 불과한 점(Catalyst, 2011)은 대표적인 여성의 사회적 장벽이라 할 수 있으며 여성리더십에 대한 실증연구 조차도 여성은 스스로 남성보다 리더십 직위로 승진하는 것을 덜 선호하는 것으로 나타나고 있다(Bowles & McGinn, 2005). 조직내 남성에 비해 여성 리더는 더 많은 장벽에 부닺혀야하며 특히, 남성 지배적 문화가 강한 조직에서는 더욱 그렇다(Eagly & Karau, 1990). 조직의 고용관계 차원에서 여성 리더에게 나타 나는 공통적인 특성은 주로 다른 사람들의 복지에 많은 관심을 기울이며 애정, 도움 친절, 동정, 대인관계, 예민함, 부드러움, 양육, 온화함 등과 같이 정서적이며 이타적 특성을 지닌다(Eagly, etal, 2001). 본 연구는 학문적 관심과 주목을 받고 있는 조직내에서 여성이 리더십 행위자가 되는 여성리더십 에 관한 탐색적 연구를 통해 여성의 리더 십 발전을 위한 이론적 기초를 제공하기 위함이다. 이를 위해 “여성리더십”의 개념적 본질을 살펴보고 리더십 분류체계를 새롭게 조명하고 제안하였다. 그동안 사회역할이론(social role theory)에 의한 성별구별에 따라 포괄적 개념으로 사용 되어온 “여성리더십(Women leadership)”을 “여성의 리더십(Women s leadership)”, “여성적 리더십(feminine leadership)”, “양성리더십(androgynous leadership) 또는 휴먼리더십(human leadership)로 구분하였다. 이를 위해 선행연구를 탐색하고 분석하여 새로운 이론적 준거틀을 제시하였다. 또한 실무적으로 국내외 선행연구와 실무에서 혼재되고 있는 여성리더십에 관해 여성의 리더십과 여성적 리더십을 구분함으로써 여성리더십의 단점과 한계를 극복하고 여성적 리더십의 장점을 부각 할 수 있는 방안을 제시하였다. 조직은 “다양성의 샘(diversity of wellspring)“과 같이 꾸준한 이질적 요소의 집합체로서 끊임없이 다구조적으로 생성되어 가고 있는 존재이다, 특히, 조직에서 남과여는 생존과 경쟁의 대상이 아닌 공존의 가치를 느껴야 하는 소중한 상대적 인적자산이며 조직의 유연성과 혁신성도 중요하지만 조직이 필요로 하는 감성경영에 뛰어난 여성스러움을 조직전체에 확산하기 위해서도 여성의 리더 진출을 적극 유도해야할 것이다. 또한, 여성들에게도 남성과 여성간의 뿌리 깊은 직무와 역할에 대한 권력분립의 존재를 인정하고 조직의 성 편견에 따른 구조적 문제의 해결을 위한 기초적 해결방안을 제공할 것이며 여성들이 영향력 있는 리더십 직위를 얻는 데 평등한 기회를 제공할 것이다.