일-가정 충실화와 개인, 직무, 조직 특성의 관계

The Relationships between Work-to-Family and Personal, Job, and Organizational Characteristics

최근 기업의 경영환경과 일자리 지형의 변화에 따라 종업원의 일-가정 균형을 위한 기업의 가정 친화적인 경영에 대한 관심이 높아지고 있다. 이와 같은 일-가정 균형은 일-가정 갈등의 해소보다는 일-가정 충실화를 통해 달성하는 것이 좀 더 바람직하다는 주장이 제기되고 있다. 이와 같은 주장에 부응하여 본 연구에서는 일-가정 충실화(work-to-family enrichment)에 영향을 미치는 선행 요인들을 개인, 직무, 조직 특성 요인으로 구분하고, 이 선행 요인들과 일-가정 충실화의 관계, 일-가정 충실화가 개인의 삶의 만족과 이직의도에 미치는 영향, 그리고 이 선행요인들과 삶의 만족 및 이직의도의 관계에 있어서 일-가정 충실화의 매개효과를 실증적으로 검증하였다. 일-가정 충실화에 영향을 주는 요인들로는 개인 특성 요인으로 긍정정서, 직무특성 요인으로 자율성, 다양성과 피드백, 그리고 조직특성 요인으로 가정 친화적 분위기와 상사의 지원을 고려하였다. 이를 위해서 정보통신 분야 13개 기업의 종업원 563명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 실증분석 결과, 첫째, 직무 특성 요인의 피드백과 조직 특성 요인의 가정 친화적 분위기를 제외하고 긍정 정서, 자율성, 다양성, 상사의 지원이 일-가정 충실화에 모두 유의하게 정의 영향을 주는 것으로 나타났다. 둘째, 일-가정 충실화는 결과 요인인 삶의 만족과 이직 의도에 유의하게 정의 영향을 주고 있음을 발견하였다. 셋째, 일-가정 충실화는 자율성, 다양성과 삶의 만족 간의 관계를 완전 매개하고, 상사의 지원, 긍정 정서와 삶의 만족 간의 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 넷째, 일-가정 충실화는 긍정 정서, 다양성과 이직 의도 간의 관계를 완전 매개하고, 자율성, 상사의 지원과 이직 의도 간의 관계는 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 마지막으로, 일-가정 충실화는 피드백, 가정 친화적 분위기와 삶의 만족 및 이직 의도 간의 관계에서는 매개 효과가 없음이 나타났다. 본 연구의 결과는 종업원의 긍정 정서, 자율성, 다양성, 상사의 지원이 일-가정 충실화를 높이는데 중요하며, 일 -가정 충실화를 통해 삶의 만족도가 향상되며, 이직 의도가 낮아질 수 있음을 의미한다. 따라서 기업에서는 이들 요인을 고려하여 일-가정 충실화 수준을 향상시킬 수 있는 직무 재설계, 관리자 및 종업원의 교육 프로그램의 개발 필요성이 있음을 말해준다. 이러한 논의를 포함한 본 연구의 시사점과 향후 연구방향을 제시하였다.

With rapid changes in corporate business environments and job conditions in recent years, more organizations are taking an interest in family-friendly human resource management that achieves work-family balance for their employees. In this trend, researchers argue that work-family balance is better achieved by work-family enrichment than through managing the work-family conflict. In response to this argument, the current study investigates the significance of work-to-family enrichment, categorizing antecedents of work-to-family enrichment into personal, job, and organizational characteristics, then moving on to empirically verify the relationship between these antecedents and work-to-family enrichment, the influence of work-to-family enrichment on personal life satisfaction and turnover intentions, and the mediating effect of work-to-family enrichment in the relationship between the antecedents and life satisfaction and turnover intention. The current study considers positive affect as a personal characteristics influencing work-to-family enrichment, autonomy, diversity, and feedback as job characteristics, and family-friendly climate and supervisor support as organizational characteristics. In order to execute the analysis, data were collected by surveying five hundred sixty-three employees working for thirteen companies in the information and telecommunications industry. The empirical analysis reveals several insights, first of which is that positive affect, autonomy, diversity, and supervisor support are factors positively influencing work-to-family enrichment with statistical significance. Second, work-to-family enrichment positively influences life satisfaction and turnover intention with statistical significance. Third, work-to-family enrichment fully mediates the relationship among autonomy, diversity, and life satisfaction, and partially mediates relationship among supervisor support, positive affect, and life satisfaction. Fourth, work-to-family enrichment fully mediates the relationship among positive affect, diversity, and turnover intention, and partially mediates the relationship among autonomy, supervisor support, and turnover intention. Lastly, work-to-family enrichment is found to have no mediating effect on the relationship among feedback, family-friendly climate, life satisfaction, and turnover intention. The results of the current study indicate that positive affect, autonomy, diversity, and supervisor support experienced by employees play important roles in enhancing work-to-family enrichment, and that improving life satisfaction through work-to-family enrichment can reduce turnover intention of employees. The current study, in its conclusion, suggests that organizations need to consider these factors to develop job redesign schemes and education programs for managers and employees that can improve the level of work-to-family enrichment in the work. In addition to such discussions, the current study provides further implications and future research directions regarding this topic.