상사의 비인격적 감독이 구성원의 발언행동에 미치는 영향

A Moderated Mediation Model of the Relationship between Abusive Supervision and Employees’ Voice Behavior: A Conservation of Resources Perspective

최근 급변하는 경영 환경과 경쟁의 압박 속에서 직장 내 비인격적 감독의 경험 빈도는 날로 높아지고 있다. 이러한 실무 현실을 반영하듯 해당 주제의 이론적 접근 역시 기하급수적으로 증가하고 있는 추세이다. 많은 실증연구에서 상사의 비인격적 감독의 부정적 영향에 대한 보고가 있었음에도 불구하고 현재 국내 문헌에서 그 중요성이 더해지고 있는 구성원들의 발언행동에 대한 영향은 명확히 제시되고 있지 않다. 이에 본 연구에서는 자원보존이론의 관점에서 상사의 비인격적 감독과 구성원의 발언행동 사이의 관계를 구체적으로 규명해보고자 하였다. 이를 위해 둘 사이의 직접효과에 대한 실증은 물론 직무열의의 매개효과에 대한 검증을 통해 구체적인 메커니즘을 밝히고자 하였다. 나아가 자원보존이론 하에서 개인 및 조직 차원의 주요한 자원으로 일반적 자기효능감과 조직공정성 인지의 조절효과를 조절된 매개가설의 설정을 통해 상황 조절 변인에 대한 실증을 하고자 하였다. 국내 기업에 종사하는 상사와 부하 190쌍을 대상으로 한 연구결과, 상사의 비인격적 감독은 구성원의 발언행동에 부적인 영향을 미쳤으며, 둘 사이의 관계는 직무열의에 의해 완전매개 됨을 확인하였다. 또한 두 조절변인인 일반적 자기효능감과 조직공정성 인지는 상사의 비인격적 감독과 직무열의 사이의 관계를 조절함은 물론 연구모형에서의 직무열의의 간접효과를 조절하는 것으로 밝혀졌다. 구체적으로 일반적 자기효능감 및 조직공정성 인지가 낮을 때보다 높을 때 상사의 비인격적 감독과 직무열의 사이의 부적인 관계는 물론 연구 모형에서의 직무열의의 매개효과가 더 약해지는 것으로 나타났다. 이상의 결과를 바탕으로 본 연구는 이론적으로 상사의 비인격적 감독에 대한 연구 분야를 확장하고, 실무적으로 조직 관리 지침에 관한 주요한 시사점을 제시하고자 하였다.

Recently, there has been rapid growth in the study of abusive supervision, with one research branch examining its negative impacts on individual and organizational outcomes. Although these studies contribute to our understanding of abusive supervision, much less is known about the specific relationship between abusive supervision and employees’ voice behavior. Thus, drawing on Conservation of Resources (COR) theory, our research examines the relationship between abusive supervision and employees’ voice behavior. Specifically, this study investigates the mediating effect of employees’ job engagement in the relationship between these two variables. In addition, this study explores the moderating effects of employees’ general self-efficacy as an individual factor and employees’ perception of overall justice as a situational factor in the relationship between abusive supervisor behavior and job engagement. Using the survey responses of 190 subordinate-supervisor dyads in South Korean companies, this study found that abusive supervision had an indirect effect on employees’ voice behavior through their job engagement. Moreover, the negative relationship between abusive supervision and job engagement was stronger when each of general self-efficacy and overall justice was low rather than high. Finally, these variables also moderated the strength of the mediated relationship between abusive supervision and employees’ voice behavior via their job engagement, such that this effect was stronger when each of general self-efficacy and overall justice was low rather than high. Theoretical and practical implications are discussed.