비인격적 감독행위의 연구동향: 국내 연구를 중심으로

A Review of Research on Abusive Supervision in South Korea

본 연구에서는 2009년 이후 발간된, 비인격적 감독행위에 대한 국내의 실증연구를 되짚어 보고 지금까지 축적된 연구성과를 일목요연하게 정리해 보았다. 먼저 비인격적 감독행위의 선행 요인은 행위자인 상사 본인의 특성, 그리고 조직의 특성으로 구분된다. 상사의 개인특성으로는 본인의 성격특성은 물론 그것과 부하직원의 성격특성 간의 상호작용, 상사의 근무환경, 차상위 상사의 특성 등이 연구되어 왔다. 한편 조직특성 중에서는 조직문화, 조직공정성, 그리고 직무안 정성 등이 비인격적 감독행위에 영향을 주는 선행요인으로 밝혀졌다. 비인격적 감독행위는 그 피해를 당한 부하직원들에게 여러 가지 악영향을 주는데, 직무성과나 조직시민행동과 같은 바람직한 직무행위는 저해되고 일탈행위와 같은 부정적 행위는 증가하는 결과를 낳게 된다. 또 직무열 의, 직무만족, 조직몰입과 같은 긍정적인 직무태도가 줄어들고, 이직의도나 스트레스, 변화에 대한 저항과 같은 부정적 직무태도가 급증한다. 이러한 비인격적 감독행위의 악영향은 여러 가지 매개변수를 통하여 전해지는 것으로 드러났는데, 심리적 계약위반이나 조직 불공정성 인식과 같은 조직관련 인식의 악화, 직업배태성이나 직무만족과 같은 직무태도의 저하, 정서적 소진이나 감정노동과 같은 부정적 정서 반응, 그리고 상사와의 관계 악화 등이 그러한 매개 기제들이다. 이처럼 전반적으로 악영향을 행사하기는 하지만, 비인격적 감독행위의 효과는 여러 상황변수에 따라 그 효과가 완화되거나 오히려 강화될 수 있다. 예를 들면 그것을 받아들이는 부하직원의 성격특성이나 자기평가, 스트레스 상황에 대처하는 개인능력, 동기부여 정도와 같은 여러 개인적 요인, 또 조직지원인식이나 조직풍토, 고용안정성과 같은 다양한 조직의 특성, 권력이나 과업수행 능력과 같은 상사의 개인적 특성 등이 비인격적 감독행위에 대한 조절변수로 밝혀졌다. 방법론적 으로 개선이 필요한 점으로는 대부분의 연구가 동일 응답자를 이용한 횡단연구여서 동일방법편의나 역인과 관계의 문제에서 자유롭지 못하다는 점, 부하직원의 주관적 인지척도 외에 더 객관 적이고 타당성이 높은 척도를 사용하지 않았다는 점 등을 꼽을 수 있다. 이러한 10년간의 연구성 과를 정리하면서 본 연구는 비인격적 감독행위를 원천적으로 감소시키거나, 혹은 그 악영향으로 부터 부하직원들을 보호할 수 있는 조직 차원의 선제적 조치에 대한 연구가 수행되기를 촉구한다. 아울러 비인격적 감독행위의 하위 차원을 나누어 살펴보는 연구, 문화차 연구, 해당 행위의 관찰 자의 반응과 관련된 연구 등이 추가적인 탐색이 필요한 분야이다.

We comprehensively review empirical studies on abusive leadership published in South Korea since 2009, and provide a nomological network of abusive supervision based on the study outcomes. Firstly, antecedents of abusive supervision can be categorized into leader-related and organizationrelated attributes. Leader-related attributes include personality traits, working conditions and their own supervisors’ behaviors. Organization-related attributes include organizational culture, organizational justice and job security. Abusive supervision negatively influence victimized subordinates in several ways, such as interrupting job performance and organizational citizenship behavior, provoking deviant behavior and negatively influencing various job-related attitudes and emotional responses of subordinates. These negative influences of abusive leadership, however, can be somewhat mitigated or worsened by situational factors. For example, subordinates’ attributes including personality traits, self-evaluation, and capabilities to manage a stressful situations, organizational attributes including perceived organizational support, organizational climate, and job security, leader attributes such as perceived power and taskrelated capabilities were found to moderate the effects of abusive leadership. Some methodological issues that we noticed in the literature include common method bias, reverse causality issue, and so on. We suggest that future researchers identify organizational measures to reduce abusive leadership or to protect its victims from further damages, addressing aforementioned methodological issues. In addition, it will be meaningful to investigate different dynamics of the sub-dimensions of abusive supervision, cross-cultural differences of the phenomenon, and responses of employees observing abusive supervision.