성과관리시스템의 조직공정성요인이 직무태도와 경영성과에 미치는 영향

Effects of Organizational Justice Factors of Performance Management System on Job Attitude and Business Performance

본 연구는 중소ㆍ중견기업 성과관리시스템의 조직공정성요인이 직무태도와 경영성과에 미치는 영향을 종합적으로 분석하였다. 연구결과에 따르면 평가타당성과 평가자중립성 및 평가결과 수용정도의 3가지 조직공정성요인은 직무태도인 직무만족과 조직몰입에 유의한 정(＋)의 영향을 미치지만 평가자전문성과 평가결과소명기회의 2가지 조직공정성요인은 직무태도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 연구결과는 평가자전문성과 평가결과소명기회 요인을 제외하고 관련 선행연구의 주장과 대체로 일치하는 것으로 볼 수 있다. 성과관리시스템 조직공정성요인은 평가자전문성을 제외하고 경영성과에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 분석되었다. 이는 중소ㆍ중견기업의 성과관리시스템 운영과정에서 평가자전문성 이외의 조직공정성요인은 조직구성원들에게 충분한 동기유발요인으로 작용하지 못하고 있다는 점을 반영한다고 볼 수 있다. 직무태도 변수인 직무만족과 조직몰입은 경영성과에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 이는 관련 선행연구에서 주장하는 바와 같이 직무태도가 기업의 경영성과 향상을 위한 주요변수로 작용한다는 점을 실증적으로 나타낸다. 직무만족과 조직몰입은 성과관리시스템의 평가타당성과 평가자중립성의 2가지 조직공정성 요인과 경영성과의 관계에 대해서는 유의한 정(＋)의 매개효과를 나타내는 반면에, 평가자전문성과 평가결과수용정도 및 평가결과소명기회의 3가지 조직공정성요인과 경영성과의 관계에 대해서는 유의한 매개효과를 나타내지 않는 것으로 분석되었다. 분석결과는 평가타당성과 평가자중립성이 직무태도인 직무만족과 조직몰입을 통하여 경영성과를 향상시킨다는 점을 실증적으로 나타낸다.

This study makes an overall analysis of effects of organizational justice factors on business performance and the mediating effect of job attitude on the relationships between organizational justice factors and performance. Results and suggestions of this study are as follows. First, it was found that three organizational justice factors of valuation adequacy, evaluator’s neutrality, and acceptance of valuation result had significantly positive effect on both job satisfaction and organization commitment. However, evaluator’s specialty and formal objection to valuation result were found to have no significant effect on job attitudes. Second, it was found that all organizational justice factors except evaluator’s specialty had no significant effects on business performance. This result seems to indicate that all justice factors except evaluator’s specialty do not work as efficient motivation factors for employees in operating performance management system(PMS). Third, job satisfaction and organization commitment were found to have significant effect on business performance. This is an empirical evidence that job attitude is an important variable for increasing performance. Fourth, mediating effects of job satisfaction and organization commitment were analyzed to b e significant with r egard to v aluation a deq uacy a nd e valuator’s n eutrality with performance. This is an empirical support for the argument that these two organizational justice factors of PMS can increase performance through job satisfaction and organization commitment. Mediating effects of job attitude on evaluator’s specialty, acceptance of valuation result, and formal objection to valuation result regarding performance turned out to be insignificant.