지방자치단체의 BSC 도입 사례연구

A Case Study of Local Government’s Introduction of BSC: Centering around Examples of Y: gun

본 연구는 공공기관인 지방자치단체 Y군청의 BSC시스템에 대한 사례연구로 중앙정부기관보다 도입이 늦게 시작된 지방자치단체인 Y지자체의 BSC 초기 구축과정 및 변화내용을 살펴봄으로써 BSC의 중간 점검을 실시해 보고자 하였다. Y군은 07년 중앙정부의 고객과 성과중심의 지방정부 혁신의 일환으로 BSC기반 성과관리시스템을 도입하였다. 08년 BSC성과관리체제의 모형구축 및 IT설계, 시범운영을 거쳐 09년부터 정식 운영으로 현재 도입 3년째를 맞이하고 있다. Y군청의 특징으로는 초기의 미션, 비전, 목표설정시 지자체장과 구성원의 직접적인 면담 및 설문조사, 다양한 기관들에 대한 벤치마킹, 다수의 설명회 및 워크숍, 지속적 환류과정을 거치면서 원활한 의사소통이 가능하였고 공감대가 높게 형성되었다. 또한, 전략목표 및 성과지표의 선정시도 SWOT분석을 실시하였고 다른 공공기관과 같이 고객관점이 가장 상위에 위치하는 체계적 맵을 설정하였다. 또한, 전략목표 및 성과지표의 실시간 모니터링시스템을 속도계형식과 그래프로 표시하고, 지자체 전체의 모니터링도 신호등체계를 유지하여, 시각적 효과로 목표 달성이 용이하게 되었다. 또한, 개인이 달성해야할 목표치를 컴퓨터상에 제시하고 노력해야하는 지표에 대하여는 실시간으로 제시하여 줌으로써 업무달성도 향상에 기여할 수 있었다. 성과지표측면에서의 변화는 초기보다 고유지표의 수가 증가하여 부서별 특성을 고려하는 비중이 증대되었고, 평가의 측면도 군민평가단 평가, 제안창안부분, 각종 수상실적, 지시사항이행가점, 고객만족도 조사, 외부평가위원회 평가 등 다양한 부분으로의 평가 방안이 확대되고 감점제도도 운영함으로써 보다 폭넓은 객관적 평가를 수행하고 있다. 이제 정착기에 접어든 Y군청은 직원들의 적극적 활용과 결과에 대한 정확한 피드백, 성과평가시 유사 평가군별 평가를 차등 도입하는 방안, 단순지표 및 하향지표, 지표의 변경 등에 대한 체계적 관리의 필요성, 허위입력을 방지할 수 있는 방안, 성과평가결과를 개인보상으로 더욱 확대하는 방안, 금전적 보상과 더불어 비금전적 보상을 확대하는 방안 등에 대한 체계적인 연구가 병행되어야 형식적인 시스템이 아닌 실직적인 전략집중형 조직구조의 확립에 기여하는 제도로 정착될 것이다.

This study examined the case in which the local government Y-gun Office, a public institution, introduced and was intended to look into the first-stage establishment process and changed contents of Y local government’s BSC, which a local government introduced later than the central governmental agencies but now passed the introduction period and is in the stage of establishment in order to conduct midterm-check of BSC. Y-gun Office, as one of innovation of a local government centering around customers and performance, introduced performance management system based on BSC in 2007. The model establishment, IT design and exemplary operation of BSC performance management system were carried out in 2008 and this system was formally operated from 2009. Three years has passed since it has been introduced. To speak about features of Y-gun Office, when setting the first mission, vision and goal of this system, face-to-face interview between the head of the local government and its members, a survey and benchmarking by a variety of institutions, and various explanatory meetings and workshops were carried out, and smooth communication was possible through continual reflex processes and wide bond of sympathy was formed. Also, strategic goal and performance index were selected by making SWOT analysis, and systematic map, in which customer standpoint is given the highest priority, was established in the same way as other public institutions. In addition, it became easy to achieve the goal by visual effects by indicating strategic goals and real-time monitoring system of performance index in a graph and by maintaining traffic lights with respect to the monitoring of the whole local government. Besides that, this system could contribute to increased performance achievement by proposing the target an individual must achieve on a computer, and by proposing the index that must be pursued in real time. In respect to changes from the performance index aspect, the number of inherent indexes increased more than the initial state, so that the tendency of considering features by department increased, and also in evaluation aspects, evaluation devices were extended to various areas such as evaluation by Y-gun people assessment group, creative proposal, results of receiving various prizes, additional scores for performance of instructions, investigation of customer satisfaction, evaluation of outside evaluation committees, etc and system for reducing scores was operated, so that more wide and objective evaluation is carried out. Y-gun Office’s BSC is in the stage of establishment, and in order to for this system to establish in an actual strategy-centered type system not a nominal system, it would be needed to positively utilize employees of Y-gun Official and get exact feedback on results, at the same time studying a device of differently introducing by similar evaluation groups when evaluating performance, simple and downward index, necessity of systematic management of change in index, etc. a device able to prevent false entry, a device of more expanding performance evaluation results in an individual compensation and a device of expanding non-monetary compensation together with monetary compensation.