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학술저널

한국기업의 조직변화의 원천과 동인

Sources and Drivers of Organizational Change in Korean Companies

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조직변화는 조직 내외부의 여러 요소들에 의해 발생할 수 있지만 구조적 관성을 극복해야 하기 때문에 실제 조직변화의 발생여부는 실증적 검증의 이슈이다. 본 연구에서는 한국기업에서 실제 조직변화를 낳는 요소가 무엇인지를 규명하기로 한다. 조직변화의 원천과 동인으로서는 성과하락에 의한 압력, 경영환경의 변화, 조직내부의 변화 추진동인 등 세 가지 범주로 구분하여 주요 변수들을 선정하여 연구모형을 설계하였다. 가설 검증을 위해서는 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 5차 년도의 회사용 및 근로자용 자료로서 389개 기업, 10,010명의 종업원 데이터를 사용하였다. 그리고 해당기업의 경영성과 증감을 측정하기 위해 NICE 기업재무 데이터를 이용하였다. 조직변화로는 조직구조의 변화(본사의 조직구조변화, 사업장조직변화)와 인적자원구성의 변화(고용조정, 인력배치변경)로 구성하여 검증하였다. 실증 결과, 기업들이 조직변화의 가장 직접적인 촉매제일 것으로 기대했던 경영성과 압력은 조직변화에 직접적인 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 경영성과의 하락은 조직변화 추진에 대한 구성원들의 저항에 대응할 수 있는 정당성을 부여할 것이지만, 그 자체로 조직변화를 야기하지는 않는 것으로 나타났다. 실질적으로 조직변화를 가장 활발하게 일으키는 선행요인은 경영환경 변화로 나타났다. 시장환경 변화 및 경영여건 변화 모두에서 유의한 영향관계가 나타나 한국기업들이 환경에 민감하게 대응하여 구조적 변화를 추구하고 있음을 알 수 있었다. 마지막으로 소유경영 여부와 HR부서 전략적 역할이라는 조직내부 변화동인의 크기는 조직변화에 유의한 영향을 미치지는 않았다. 종합하여 볼 때, 한국기업은 성과변화, 조직내부 추진자의 상태에 관계없이 환경변화에 즉각적으로 반응하는 특성을 갖고 있는 것으로 보인다. 이는 상황이론에서 일치가설(congruence hypothesis)이 조건가설(contingent hypotheses)보다 설명력이 더 큰 것을 시사해준다.

The sources of organizational changes are three: performance pressure, environmental change, and internal change agent roles. Pressures from poor performance will trigger organizational changes because performance decline signals the limitations and ineffectiveness of current structural arrangements and standard operating procedures( SOPs) within the organization. Environmental change will also lead to organizational change, and consequently the fit between the organization and the environment will be achieved as contingency theorists have argued. Finally, strong top management and HR staff are expected to lead organizational change due to their strategic roles and authority. The data were collected on 389 companies including 10,010 individual responses from the 2014 Human Capital Corporate Panel and the NICE corporate financial data. As results of the analyses, all of the five variables representing the environmental change showed significant effects on the organizational change, whereas performance decline and internal change agent roles partially affected the structural change and the employee relocation. Overall the results suggest Korean companies tend to be quick to change in the face of environmental change, but not that in other cases. The results imply that congruence hypotheses than contingent ones provide better explanation for organizational change in Korean companies.

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 조직변화의 주요 이슈와 연구동향

Ⅲ. 경영환경 변화와 조직변화

Ⅳ. 연구 방법

Ⅴ. 실증 결과

Ⅵ. 연구결과의 기대효과 및 활용

참고문헌

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