제도의 도입과 실행의 간극

(De)coupled Parental Leave in South Korea: Focused on Duration on Leave and Path after Parental Leave

이 연구는 육아휴직 제도의 도입에도 불구하고 현실에서는 육아의 부담으로 인한 경력단절 예방과 원 직장으로의 복귀라는 제도의 목적을 달성하지 못하고 있다는 문제의식에서 출발하여, 이러한 제도의 도입과 실행 사이의 간극을 신제도주의의 디커플링으로 개념화하였다. 구체적으로 육아휴직의 디커플링을 휴직 기간과 휴직 후 경로로 나누어 디커플링의 정도를 측정하였으며, 조직의 특성과 내부 문화 등이 육아휴직 제도의 실행에 어떠한 영향을 미치고 있는지를 사업체패널 2013년 자료를 이용, 각각 순서형 로지스틱과 이항 로지스틱 모델을 사용하여 분석하였다. 분석 결과, 가시성이 높은 조직일수록, 여성 관리자 비율이 높을수록 더 긴 육아휴직 기간을 보낼 가능성이 높았다. 반면, 인사 전문가 집단의 존재와 활발한 활동은 오히려 육아휴직 기간에 부정적인 효과를 보였다. 휴직 후 계속 재직할 확률은 공공부문인 경우에 더 높은 것으로 나타났지만, 조직의 크기와 여성관리자 비율은 통계적으로 유의미하지 않았다. 또한, 실제 운영되는 모성보호 정책의 경우 계속 재직할 확률에는 통계적으로 유의미하지 않은 것으로 분석되었지만, 육아와 관련된 정책에 한정했을 경우에는 계속 재직할 가능성이 높아 부분적으로 정책의 효과가 있음을 확인할 수 있었다.

Under the Equal Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act, employers must offer paid parental leave up to one year. However, while the use rate of this institution is relatively high, the workers’ return rate to their present workplace remains low, despite original objectives. In this study, I identify this phenomenon as the concept of decoupling as used within neo-institutionalism. I analyzed this phenomenon using Korean Workplace Panel Study 2013 by using ordered logistic and binomial logistic model. These results show that public sector, larger firm size, and the higher ratio of women administrator increase the chance of longer duration. However, independent HR dependent and frequent interaction of HR department with other HR experts decrease the chance of longer duration. For the chance of in-office after parental leave, the public sector has positive effect. The effect of protection of motherhood is not statistically insignificant but in the case of parenting related policy, it increases the chance of in-office after parental leave.