디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation) 시대 인재전환을 위한 역량모델링

A Study on Digital Competency Modeling for talent transformation in the Digital Transformation era

목적 이 연구는 서울 소재 A국립법인대학 직원을 대상으로 디지털 역량모델을 개발하고 역량별 교육요구를 분석하고자 수행되었다. 방법 연구 수행을 위하여 첫째, 디지털 역량 관련 선행연구 고찰 후 DQ(Digital Intelligence) 프레임워크 기반으로 역량모델 초안을 도출하였다. 둘째, 내용전문가 10인을 대상으로 워크숍(인터뷰)을 수행하여 역량모델 수정안을 도출하였다. 셋째, 전문가 12인을 대상으로 3차에 걸친 델파이 조사를 수행하여 최종 역량모델을 확정하였다. 넷째, 최종적으로 도출한 역량에 대한 교육 요구도 분석을 실시하였다. 결과 최종 역량모델은 총 24개 역량(8개 역량군 × 3개 세부역량)으로 구성되며, 각 역량의 정의와 행동지표를 모두 도출하였다. 또한 교육요구도 분석 결과 ‘디지털 안전(3-1, 3-2, 3-3)’과 ‘디지털 보안(4-1, 4-2, 4-3)’, ‘디지털 권리(8-2)’ 역량군에 속한 세부 역량이 최우선으로 고려해야 할 교육 주제인 것으로 확인되었다. 결론 본 연구가 목적에 부합하도록 의미 있는 성과로 이어지기 위해서는 연구결과에서 제시한 역량모델을 기반으로 교육과정 개발, HR 시스템 전환을 위한 노력이 필수적이며, 최고경영자를 포함, 관리자들의 변화 마인드가 요구된다. 또한 디지털 역량모델의 경우 역량의 특성상 정보의 변화, 기술의 발전, 교육요구도의 변화에 따라 그 내용이 쉽게 달라질 수 있는 분야이므로 지속적인 업데이트가 필요하다.

Objectives The purposes of this study were to develop a digital competency model and analyze educational requirements by competency for employees of A National University in Seoul. Methods For conducting the study, First, a draft competency model was derived based on the Digital Intelligence (DQ) framework after considering prior research related to digital competence. Second, 10 Subject Matter Experts(SME) were interviewed to derive a capability model amendment. Third, 12 experts conducted a three-round Delphi survey to finalize the final competency model. Fourth, training requirements for the finally derived competencies were also analyzed. Results The final competency model consists of a total of 24 competencies (eight competency groups x three detailed competencies), with both definitions and action indicators of each competency derived. In addition, the analysis of educational needs confirmed that detailed competencies in the “Digital Safety (3-1, 3-2, 3-3)” and “Digital Security (4-1, 4-2, 4-3)” and “Digital Rights (8-2)” competencies should be considered as top priority. Conclusions In order for this study to lead to meaningful outcomes in line with its purpose, it is essential to develop a curriculum based on the competency model suggested in the research results and to make efforts to convert the HR system, and managers, including the CEO, are required to have a change mindset. In addition, digital competency models require continuous updates because their contents can easily vary depending on changes in information, technology development, and educational needs.