집단 이직률이 기업성과에 미치는 영향

The Effects of Collective Turnover, Newcomer Turnover, and Workforce Diversity on Firm Performance: A Three-Way Interaction

본 연구는 인적자본 관점에서 기업 내 집단 이직이 기업성과에 어떠한 영향을 미치는지 밝히고, 집단이직의 구성적 특성과 인력구조의 다양성이 이에 어떠한 조절효과를 가지는지를 살펴보았다. 기존 이직문헌들에서 밝혀진 바와 같이, 집단적 이직은 기업 내 인적자본의 손실을 이끌어 기업성과에 부정적영향을 이끌어 냄을 확인하였다. 이 때 신입직원의 이직 비중이 높은 기업일수록 기업성과가 악화됨을 밝혔다. 또한, 인구통계학적 측면에서 구성원의 연령 및 성별 다양성이 집단적 이직, 신입직원 이직비율과의 삼원조절효과를 가지는지, 즉, 집단적 이직-기업성과 간의 부(-)적 관계를 완화시키는 조절효과를 갖는지를 규명하였다. 표본은 한국직업능력개발원(KRIVET)의 인적자본기업패널(Human Capital Corporate Panel) 데이터를 활용하였고 2007년부터 2017년까지 격년 간 총 6개년도 239개 기업(총 1,434개 firm-year 관찰치)을 대상으로 패널분석을 시행하였다. 분석 결과, 직원들의 집단 이직률이높아질수록 기업성과는 부(-)적 영향을 받는 것으로 밝혀졌고, 이 중 신입직원 이직의 비중이 큰 기업일수록 기업성과의 부(-)적 영향이 강화되는 것이 확인되었다. 또한 예측한 대로, 연령 다양성이 높은 조직은 신입직원 이직비율이 높을 때, 직원 이직률-기업성과 간의 부(-)적인 관계를 완화시키는 조절효과가 있음을 확인하였다. 반면 놀랍게도, 성별 다양성은 가설화한 반대의 결과를 확인할 수 있었는데, 신입직원 이직비율이 높고 성별 다양성이 높은 조직에서는 오히려 집단 이직-기업성과 간 부(-)적인 관계가 오히려 강화되는 결과를 얻었다. 본 연구는 인적자본 관점에서, 인력구조 내 연령과 성별의 다양성이 기업 내 신입직원 이직비율과 기업성과 간에 상이한 조절효과가 있음을 밝히어 이직 문헌과 CET 이론, 그리고 다양성 연구 문헌에 이론적 기여를 한다는 점에서 시사점을 갖는다.

This study investigates the three-way interaction effects of collective turnover, newcomer collective turnover, and organizational diversity on firm performance. We argue based upon CET(Context-Emergent Turnover) theory with human capital resource perspective that collective turnover generally leads to disruptive effect on firm performance, especially it becomes worse in the situation which the proportion of newcomer’s collective turnover is high. We examine workforce diversity - age diversity and gender diversity - for giving the mitigating effect, suggesting that age and gender diversity will buffer the negative effect of newcomer turnover since its abundance of information resources. Using a panel dataset of 239 firms with 6 years(1,434 firm-year observations), we found that there was negative relationship between collective turnover and firm performance, and the negative relationship became worse when the ratio of newcomer collective turnover is high. Moreover, the results showed that three-way interaction effects of collective turnover, newcomer turnover, and age diversity buffered the negative effect on firm performance but surprisingly, gender diversity showed significant aggravated result of three-way interaction on firm performance. Our study contributes to the literature on CET theory by demonstrating newcomers’ collective turnover effect in firm-level and contributes to diversity literature by demonstrating that organizations can buffer disruptive effect of newcomer turnover with age diversified setting.