근로관계에서 ‘기대권’ 법리의 기능과 한계

The Function and Limitation of the Theory of the Right of Expectation in Employment Relationship

종래 법원은 근로관계에 관한 다양한 내용의 소송에서 근로자의 취약성을 보호하기 위하여 ‘기대권’이라는 판례법리를 형성해 내었다. 이러한 기대권은 구체적 타당성의 측면에서 긍정적으로 평가할 부분이 있다. 그러나, 법원이 만들어 낸 이러한 각종 ‘기대권’에 관한 판례법리는 당사자의 기대(期待)라는 사실이 어떻게 기대권(期待權)이라는 법적 권리를 근거 지을 수 있는가에 대한 법적 논증이 취약하고, 그 결과 기대권의 적용 범위와 법적 효력이 상당히 취약한 상태이다. 나아가, “법해석이 끝나는 곳에서 법형성이 시작된다”는 말처럼 법관에 의한 법형성은 객관적 법규범과 계약의 해석으로 타당한 결론에 이를 수 없는 예외적인 상황에서 제한적으로 이루어져야 할 것이다. 따라서, 계약의 해석으로 근로자에게 갱신청구권 등 구체적 권리를 인정할 수 있는 경우에는 굳이 갱신기대권이라는 이론을 원용할 실익이 없을 것이다. 당사자의 의사에 근거한 해결이 가능한 사안에 ‘기대권’이라는 취약한 권리를 적용하는 것은 오히려 근로자의 보호를 약화시킬 위험이 있다.

In order to protect employees’ vulnerabilities, Korean courts have created a theory called the right of expectation in various lawsuits regarding employment relations. These rights of expectation are deserved to positive assessment in terms of specific validity. However, the legal argument about how the facts of expectations could become the rights of expectation is not strong, and, as a result, the scope and effectiveness of the right of expectation are quite weak. Furthermore, like the phrase when the interpretation of the law ends, the development of law by Judge begins, the scope of judicial law-making should be limited in exceptional circumstances in which the interpretation of statutes and contracts cannot lead to valid conclusions. Therefore, if the interpretation of the contract allows the employee to acquire a right of a claim such as the right to request a renewal of the employment contract, there is no practical benefit to use the theory of the right of expectation of renewal. Therefore, to apply the right of expectation to the case which can be resolved based on the interpretation of the contract would rather have risks of weakening the protection of the employees.