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KCI등재 학술저널

‘고용승계기대권’ 에 관한 소고

대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결의 평석

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용역업체 변경 시 고용승계기대권이라고 하는 새로운 기대권 법리를 제시하고 있는 대법원 판결이 나왔다. 대상판결은 소유권을 가진 사업주가 직접 운영을 하다가 위탁을 하는 경우(관리방식의 변경)가 아닌 용역업체 변경(관리업체의 변경)에 있어서의 고용승계기대권 법리를 제시하고 있다. ‘고용승계기대권’의 인정 요건, 고용승계 거절의 합리적 사유 등 이른바 ‘고용승계기대권 법리’의 판단기준·요소들이 아직은 다소 명확하지 않은 부분이 있지만, 오랜 고민 끝에 법원이 나름 최적의 선택을 했다는 점은 그 의미가 작지 않다. 다만 지금부터 이른바 ‘고용승계기대권 법리’를 전개·발전시켜나감에 있어서 갱신기대권과의 본질적인 차이를 고려해야 한다는 점, 그에 따라 판단요소들의 경중도 달리할 필요가 있다는 점은 깊이 고민해보아야 할 것이다. 또한 고용승계기대권 인정 요건에 있어서 가장 중요한 판단요소인 ‘고용승계 관행’의 존재 여부는 특정 근로자가 아닌 (다른 근로자들의 경우를 포함한) ‘위탁된 사업 또는 사업장’을 기준으로 판단해야 할 것이다. 그리고 향후 고용승계를 거부할 합리적 이유가 있는지에 대한 구체적인 판단기준도 제시되어야 할 것이다. 아울러 고용승계를 거부할 합리적 이유가 있는지에 대한 증명책임의 소재도 분명히 할 필요가 있다. 마지막으로 여전히 법적 보호의 사각지대로 남아 있는 자치관리에서 위탁관리로의 전환 또는 위탁관리에서 자치관리로의 전환(관리방식의 변경) 문제에 대한 해법도 제시해주기를 바란다. 위탁관리에서 자치관리로의 전환의 경우에는 ‘고용승계기대권’ 법리의 확장적용 가능성도 고민해 볼 필요가 있을 것이다.

The Supreme Court ruled that if the service company changes, it would present a new right of expectation, called the right to expect employment succession. The ruling provides the principle of the right to expect employment succession in changing the service provider (change of the management company), rather than when the owner of the ownership directly operates and entrusts it (change of the management method). Although the criteria and factors of the so-called the right to expect employment succession, such as the requirement for recognition of the right to expect employment succession and reasonable reasons for rejection of employment succession, are not small in meaning. However, in developing and developing the so-called the right to expect employment succession from now on, it should be deeply considered that the fundamental difference from the renewal expectancy should be considered, and that the judgment factors need to be different. In addition, the existence of Employment Succession Practices , the most important determinant of the requirement for recognition of employment succession rights, should be determined on the basis of commissioned businesses or sites rather than specific workers (including those of other workers). And specific criteria for determining whether there is a reasonable reason to reject future employment succession should also be provided. It should also be clear who is responsible for proving whether there is a reasonable reason to refuse to succeed to employment. Finally, we hope that the court will provide a solution to the problem of transition from self-government to consignment management, which still remains a blind spot for legal protection, or from consignment management to self-government. In the case of the transition from consignment management to self-government, it is also necessary to consider the possibility of extending the “the right to expect employment succession”.

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 대상판결의 내용

Ⅲ. 평석

Ⅳ. 결론

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