고성과 작업 제도의 폐지가 조직몰입에 미치는 영향

Effects of the Abolition of High Performance Work Practices on Organizational Commitment: A Psychological Contract Perspective*

최근 다수의 기업들이 대내외적 경영환경 변화에 대응해 인사제도를 폐지하거나 교체하는 등의 인사제도 변화를 시도하고 있다. 이에 본 연구는 인사제도의 변화, 즉, 기존 인사제도의 폐지와 새로운 인사제도의 도입이 조직구성원들에게 어떻게 인식되는가에 주목하였다. 본 연구는 심리적 계약(psychological contract)과 인사제도의 실행과정(process) 관점에서 인사제도를 심리적 계약의 형성과 이행관리의 중요한 수단으로 보고 고성과 작업 제도의 폐지와 도입이 조직구성원들에게 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보았다. 본 연구는 고성과 작업 제도의 폐지가 조직구성원의 조직몰입에 부정적인 영향을 미치며, 고성과 작업 제도 폐지의 효과가 조직신뢰를 통해 매개될 것이라고 주장한다. 나아가, 고성과 작업 제도 폐지의 부정적인 영향은 새로운 고성과 작업 제도의 도입이 가지는 긍정적인 영향보다 강하게 나타날 것이라고 주장한다. 본 연구는 심리적 계약이론에 근거하여 고성과 작업 제도의 폐지가 초래하는 부정적 영향에 주목함으로써 다음과 같은 실무적 시사점을 제공한다. 먼저, 기업은 고성과 작업 제도를 폐지할 시에조직원의 조직몰입 하락에 관심을 기울일 필요가 있다. 특히, 조직신뢰를 유지하기 위한 다양한 노력을기울일 필요가 있다. 또한, 기존 고성과 작업 제도의 폐지와 달리, 새로운 고성과 작업 제도 도입의 긍정적인 효과가 나타나기 위해서는 상당 기간 실행이 동반되어야 하므로 기업의 고성과 작업 제도 폐지와도입 결정은 장기적인 관점에서 이루어질 필요가 있다. 마지막으로 본 연구는 고성과 작업 제도의 변화과정에서 발생하는 기존 고성과 작업 제도의 폐지가 새로운 고성과 작업 제도의 도입과는 다른 특징을가진 사건이며, 조직과 조직구성원 간의 심리적 계약관리 차원에서 보다 세심하게 접근해야 할 사안임을보여준다.

Recently, firms have been changing their HRM practices in response to the rapidly changing business environments. Thus, in this study, we focus on employees response to the changes in HRM practices. Drawing on the literature on psychological contract and HR process approach, we regard HRM practices as a means to form and manage psychological contracts between organizations and employees and examine the effects of the abolition and introduction of HRM practices on employees. Specifically, we hypothesize that the abolition of high performance work practices has a negative effect on organizational commitment and that organizational trust mediates this effect. Furthermore, we hypothesize that the negative effect of the abolition of high performance work practices is stronger than the expected positive effects of the introduction of new high performance work practices. We support our hypothesis using the Human Capital Corporate Panel (HCCP). Our study has the following implications: First, firms should consider the adverse effects of the abolition of HRM practices, such as the decrease in organizational commitment and organizational trust. In addition, new HRM practices need to be implemented for a considerable period to achieve the expected positive effects. Thus, decisions regarding changes in HRM practices should be made from a long-term perspective. Our study shows that the abolition of HRM practices should be considered a distinct event that differs from the introduction of HRM practices and the process should be carefully managed in terms of the psychological contract between the organization and its employees.