집단 이직과 정서적 몰입의 교차 지연 관계: 협력적 분위기의 조절 역할

Cross-Lagged Relationships between Collective Turnover and Affective Commitment: The Moderating Role of Cooperative Climate

본 연구는 교차 지연 패널 설계를 활용하여 조직 수준의 정서적 몰입과 집단 이직, 협력적 조직 분위기의 관계를 고찰한다. 그간 이직에 관한 연구가 상당히 축적되었음에도 불구하고, 여전히 연구의 주된 초점은 떠나는 개인에 머물러 있다. 본 연구는 조직을 떠나는 개인에게서 이직 후 남아있는 구성원 집단으로 관점을 전환한다. 구체적으로, 이직 사건 이론에 근거하여 조직 차원에서 정서적 몰입과 집단 이직의 상호관계를 파악하고, 협력적 조직 분위기가 집단 이직의 조직 정서적 몰입에 대한 교차 지연 효과에 경계조건으로 작용할 수 있는지 살펴본다. 가설 검증을 위해 한국직업능력개발원이 제공하는 인적자본기업패널의 네 시점에 걸친 기업 수준 자료를 활용하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, 정서적 몰입의 집단 이직에 대한 교차 지연 효과와 집단 이직의 정서적 몰입에 대한 교차 지연 효과 모두 조직 수준에서 부정적으로 유의하게 나타났다. 특히, 자기 회귀 영향을 통제하고도 특정 시점의 집단 이직이 다음 시점의 조직 수준 정서적 몰입과 부적으로 연관되는 결과는, 집단 이직 발생 이후 남아있는 조직 구성원들이 집단으로 겪게 되는 부정적 태도 변화를 나타낸다. 둘째, 협력적 조직 분위기가 낮은 집단과 높은 집단으로 나누어 집단 이직과 정서적 몰입 간 교차 지연 효과를 각각 분석하였다. 정서적 몰입의 집단 이직에 대한 교차 지연 효과는 두 집단 모두에서 부적으로 유의하였다. 또한 가설의 예측과 상응하게, 집단 이직의 정서적 몰입에 대한 부의 교차지연 효과는 협력적 조직 분위기가 높은 집단에서만 유의하였고, 효과의 집단 간 차이도 통계적으로 유의하였다. 이러한 결과를 바탕으로 이론적·실무적 시사점, 연구의 한계점을 논하고 향후 연구 방향을 제시하였다.

Although prior research has documented relationships between employee attitudes and employee turnover over long periods, organizational stayers have not received significant attention in the turnover literature compared to organizational leavers. To address this oversight, we examine the relationships among affective commitment, collective turnover, and cooperative organizational climate at the organizational level. Building upon turnover event theory, we suggest the negative reciprocal relationship between collective turnover and collective affective commitment. We further propose cooperative organizational climate as the boundary condition of the collective turnover-affective commitment relationship. We test the reciprocal relationship between collective turnover and collective affective commitment using four waves of data involving 589 firms from the Human Capital Corporate Panel. Consistent with our predictions, the results show that (a) the firm-level relationship between collective turnover and affective commitment is reciprocally negative, and (b) cooperative climate operates as a boundary condition for the cross-lagged effects of collective turnover on collective affective commitment. Specifically, we find that the cross-lagged relationship between collective turnover and affective commitment is significantly negative only when cooperative organizational climate is high (vs. low). These findings shed light on the critical role of cooperative climate in the subsequent processes of collective turnover. Theoretical and practical implications are discussed.