장애인 근로자 등에 대한 정당한 편의제공 의무의 법적 근거와 성격

Legal Basis and Nature of the Obligation to Provide Just Accommodation to Employees with Disabilities etc.

장애인 근로자 등에 대한 정당한 편의제공 의무에 관한 가장 직접적인 법적 근거는 장애인차별금지법이다. 장애인차별금지법은 차별행위를 직접차별, 간접차별 및 정당한 편의제공의 거부로 나누어 구별하고 있다. 유엔 장애인권리협약에서도 고용 관련하여 차별금지 규정과 합리적 편의제공 의무 규정을 따로 두고 있다. 장애인권리협약은 국회의 비준 동의를 거친 국제조약으로서 국내 법률과 같은 효력을 가지므로 편의제공 의무의 법적 근거가 될 수 있다. 특히 접근성 기준의 경우 과도한 부담 등의 항변사유를 인정하지 않거나, 안전하고 위생적인 근무환경의 조건을 별도로 명시하는 등 장애인차별금지법보다 높거나 더 구체적인 보장수준을 정하고 있는 부분에서 특히 유용성을 가진다. 장애인 근로자 등에 대한 편의제공 의무는 장애인고용법, 장애인복지법, 근로기준법, 헌법의 평등권 등 일반적 차별금지 규정에 근거하여서도 도출될 수 있다. 장애인차별금지법상 편의제공 의무에 관한 규율이 여러 측면에서 불완전함을 보이고 있다는 점에서 이러한 논의는 큰 실익을 가진다. 편의제공 의무는 차별금지의 개념에서 규범적으로 도출될 수 있는 것으로서 본질적으로 차별금지로서의 법적 성격을 가진다. 편의제공 의무는 미국에서 유래한 것이다. 1964년 민권법상 종교를 이유로 한 고용상 차별 영역에서 편의제공의 거부가 차별에 해당한다는 법리가 최초로 적용되었다. 이후 1973년 재활법상 장애를 이유로 한 고용 차별금지 관련해서도 편의제공의 거부가 차별로서 인정되었다. 사용자의 편의제공 의무는 동시에 상대방인 근로자 등에게 편의제공 의무의 이행을 구할 사법적 청구권을 부여한다. 이러한 편의제공 의무와 편의제공을 구할 청구권은 근로계약에 기한 배려의무 등의 법리 구성을 통해 계약법적으로도 도출될 수 있다. 편의제공 의무의 법적 근거와 성격에 관한 위와 같은 검토는 장애인차별금지법의 편의제공 의무에 관련된 여러 쟁점별 논의에 많은 시사점을 준다.

The most direct legal basis for the obligation to provide just accommodation to employees with disabilities is the Anti-Discrimination against and Remedies for Persons with Disabilities Act(ADRPDA). ADRPDA divides discrimination into direct discrimination, indirect discrimination, and refusal to provide just accommodation. The UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities(CRPD) has separate provisions for non-discrimination and the obligation to provide reasonable accommodation in relation to employment. CRPD is an international treaty that has been ratified and agreed to by the National Assembly and has the same effect as domestic laws, so it can serve as a legal basis for the obligation to provide accommodation. In particular, CRPD are particularly useful in areas that set a higher or more specific level of coverage than ADRPDA, such as not acknowledging reasons for defense, such as excessive burden in the area of accessibility standards, or specifying conditions for a safe and sanitary working environment. The obligation to provide accommodation to employees with disabilities can also be derived based on general anti-discrimination provisions such as the Employment Act for the Disabled, the Welfare Act for the Disabled, the Labor Standards Act, and the Equal Rights of the Constitution. This discussion has great benefits in that the provisions on the obligation to provide accommodation under ADRPDA is incomplete in several respects. The obligation to provide accommodation can be derived normatively from the concept of non-discrimination, and has essentially a legal character as a non-discrimination. The duty of accommodation originated from the United States. Under the Civil Rights Act of 1964, in the field of employment discrimination based on religion, the principle that refusal to provide accommodation constitutes discrimination was applied for the first time. After that, refusal to provide accommodation was recognized as discrimination in relation to the prohibition of discrimination in employment based on disability under the Rehabilitation Act of 1972. At the same time, the employer's obligation to provide accommodation grants the other party the right to claim the fulfillment of the obligation to provide accommodation. The duty to provide accommodation and the right to request accommodation can also be derived from contract law through the concept of the duty of consideration based on the labor contract. The above review on the legal basis and nature of the obligation to provide accommodation gives many implications to the discussion of various issues related to the obligation to provide accommodation in ADRPDA.