본 연구는 여성 관리자의 관리직 진출의 장애요인인 일-가정 부정 전이에 주목하여 연령, 집중업종에 따른 여성관리자의 이질적 특성을 반영한 맞춤형 일･가정의 양립정책 수립을 위한 기초 정보를 제공하고자 한다. 이를 위해 2018년 한국여성정책연구원이 조사한 제7차 한국여성관리자패널자료를 이용하여 여성관리자의 일-가정 부정적 전이에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 개인, 가족, 직장요인을 살펴보았다. 최종 분석에는 787명의 유자녀 여성관리자 데이터가 활용되었다. 분석결과, 첫째, 배우자의 자녀 양육 참여도, 자녀 돌봄 유형 일치 여부, 주 통상근무 시간, 초과근무 유무, 차별 경험 횟수는 30세-45세 미만에서만 일-가정 부정 전이에 유의한 영향을 미치는것으로 나타났다. 둘째, 배우자의 자녀 양육 참여도, 직업 생활에 대한 배우자 협조, 자녀 돌봄 유형일치 여부, 주 통상근무 시간, 초과근무 유무, 근무시간 외 근무 빈도, 직무 스트레스는 남성 집중업종에서만 일-가정 부정 전이에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구는 여성관리자의 일-가정 부정전이에 영향을 미치는 요인이 연령, 집중업종에 따라 다르다는 것을 포착하였고, 결론적으로 여성관리자의 이질적 특성과 다양한 상황을 반영한 일･가정 양립정책이 수립되어야 함을 제언하였다.
This study focuses on work-to-family negative spillover, which is a hindrance to women managers’ entry into leadership positions. In addition, this study attempted to provide basic information for establishing customized work-family balance policies that reflect the meaningful inter-group differences of women managers according to age and occupational segregation. Using the 7th Korean Women Manager Panel data surveyed by the Korean Women’s Development Institute in 2018, this study investigates individual, family, and workplace factors which have statistically significant influences on women managers’ work-to-family negative spillover. The total number of people studied is 787 women managers with children. First, spouse’s participation in child-rearing, whether the desired care service has been really used, normal working hours per week, the existence of overtime work, and the number of experiences of discrimination had effects on work-to-family negative spillover for women managers age between 30-45. Second, spouse’s participation in child-rearing, spouse’s cooperation in work life, whether the desired care service has been really used, normal working hours, overtime work, the frequency of irregular working hours, and job stress had effects on work-to-family negative spillover in male dominated occupations. This study found out that factors affecting work-to-family negative spillover of female managers vary by age and occupational segregation. In conclusion, it is pivotal that work-family balance policies should reflect the different characteristics and diverse circumstances of women managers.