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법학논총 제43권 제2호.jpg
KCI등재 학술저널

공정채용 절차에 대한 소고

채용은 구인자(사용자)가 구직자(근로자)와 근로계약 관계를 형성하기 위해 진행하는 절차이다. 이때, 구인자는 구직자를 최대한 파악함으로써 장래 있을 수 있는 위험을 최소화하고자 노력한다. 오랜 기간 채용은 사용자의 자유로운 경영행위의 영역으로 보장되어 왔었다. 구직자는 헌법에 의하여 제10조 인간의 존엄성 및 행복 추구권, 제11조 제1항 평등권 및 차별받지 않을 권리, 제15조 직업선택의 자유, 제25조 공무담임권, 제32조 근로권, 제34조 인간답게 살 권리를 가진다. 평등권은 자연권으로서의 성격을 가지는 근본규범으로 오늘날 국가와 개인 사이의 관계뿐만 아니라 개인과 개인 사이의 관계에서도 널리 적용되므로 국가나 공공단체의 직원채용뿐만 아니라 사기업의 직원채용에서도 적용되어야 한다. 2019년 한국노동연구원에 의한 조사 결과 블라인드 채용이 공정성을 높이는 데 기여하고 있고, 블라인드 채용을 통한 직무 역량도 비교적 높은 것으로 나타났다. 근로는 근로자가 생활의 영위뿐만 아니라 자아실현을 가능하게 하므로 공정한 채용의 기회를 보장받는 것은 우리 사회에 있어 매우 중대한 일이 아닐 수 없다. 채용에 있어서 직무능력이 뛰어난 인재를 선발하면서도 공정성을 확보하는 것이 우리 시대의 과제이고 이를 통해 사회는 유익한 방향으로 발전할 수 있을 것이다. 그리고 그 함의를 담아 블라인드 채용의 사회적 확대를 위해 「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 개정되었다. 채용절차법상의 규제가 사용자의 영업의 자유 내지 기업의 자유를 침해하는 것은 아닌지 문제될 수 있으나, 법률이 달성하려는 공익적 목적이 큰 만큼 사용자의 영업의 자유 내지 기업의 자유가 다소 제한되는 면이 있더라도 정당하다고 보아야 할 것이다. 우리 사회는 이러한 블라인드 채용의 도입 및 활성화와 관련하여 개선・보완점에 대한 논의를 지속해 나아갈 필요가 있다. 한편, 공정성이 시대적 화두가 됨에 따라 최근 들어서는 기업에서 인공지능(AI)을 채용프로세스 상에 앞다투어 적용하고 있다. 기업의 인사팀에게 AI 면접은 비용과 시간을 절약할 뿐만 아니라 채용의 ‘공정성’과 ‘객관적 평가’를 홍보할 수 있는 가장 좋은 수단이기 때문이다. 다만 AI는 편향성과 차별이 나타날 가능성이 높다. 이와 같은 문제로 최근 미국, 유럽에서는 AI 채용에 따른 편향성을 방지하고 공정성․투명성․책임성을 제고하기 위한 다양한 논의가 진행되고 입법화되고 있다. AI 채용을 활용하려는 구인자는 사전에 구직자의 동의를 받고 AI 채용의 작동방식을 구직자에게 설명하며, 그 공정성에 대해 외부 감사를 받아야 한다는 것이 주된 내용이다. 우리나라에서도 향후 AI 채용으로 인한 법적 책임, 공정성, 개인정보 보호 등이 문제가 될 것이 명약관화한바, 미국이나 유럽의 입법례 및 실제 사례를 참고하여 채용절차법의 개정을 통해 이에 대비하여야 할 것이다.

Recruitment is a process whereby a job seeker (employer) seeks to establish an employment relationship with a job applicant (worker) while attempting to minimize future risks by thoroughly evaluating the job seeker. For a long time, recruitment has been considered an area of free management behavior for employers. However, according to the Constitution, job seekers are entitled to dignity and the pursuit of happiness (Article 10), equality and protection against discrimination (Article 11(1)), freedom to choose their occupation (Article 15), public service (Article 25), the right to work (Article 32), and the right to live as a human being (Article 34). The right to equality is a fundamental norm that has the nature of a natural right and is widely applied today not only in the relationship between the state and individuals but also in the relationship between individuals and individuals. Therefore, it should be applied not only in the recruitment of employees by the state or public organizations but also in the recruitment of employees by private companies. A 2019 survey by the Korea Institute of Labor Research found that blind recruitment promotes fairness and that job competency through blind recruitment is relatively high. It is essential for our society to ensure fair recruitment opportunities, as work enables workers to make a living and realize their potential. It is our challenge to secure fairness in recruitment while selecting talented individuals with excellent job skills, and society will develop in a positive direction. Consequently, the Act on Fairness in Recruitment Procedures has been amended to expand the use of blind recruitment. While the regulations under the 「Fair Hiring Procedure Act」 may raise concerns about infringement on the freedom of business or enterprise, the public purpose of the law justifies it, even if there is some restriction on business or enterprise freedom. As a society, we must continue to discuss improvements and complementary points regarding the introduction and activation of blind recruitment. In the meantime, fairness has become a hot topic, and companies have been incorporating artificial intelligence (AI) into their recruitment processes in recent years. For human resources teams, AI interviews are the best way to promote “fairness” and “objective evaluation” in hiring, in addition to saving time and money. However, AI is prone to bias and discrimination. This has resulted in various discussions and legislation in the United States and Europe to prevent bias in AI recruitment and promote fairness, transparency, and accountability. Employers who want to use AI recruitment must obtain the consent of job seekers in advance, explain how AI recruitment works to job seekers, and undergo an external audit of its fairness. As legal liability, fairness, and privacy will likely become issues in Korea due to AI recruitment in the future, it is necessary to revise the 「Fair Hiring Procedure Act」 by referring to legislative examples and actual cases in the United States and Europe to prepare for this.

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 블라인드 채용에 대한 검토

Ⅲ. 채용절차법에 대한 검토

Ⅳ. AI 채용절차의 활성화와 관련하여

Ⅴ. 결론

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