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사회과학논집 제54권 제1호.jpg
KCI등재 학술저널

청년의 직장 내 성불평등 인식유형의 전이양상과 직장만족도와의 관련성 및 예측요인의 검증

우리나라의 경제활동에서 성불평등 문제는 점차 개선되고 있음에도 불구하고 여전히 문제가 지속되고있다. 본 연구에서는 청년패널 2007 종단자료에서 2019년과 2020년에 조사한 13차와 14차 자료를 활용하여청년이 인식한 직장 내 성불평등 인식에 관해 조사 시점별로 잠재계층을 분류하고, 잠재계층 분류에 대한예측변인(개인배경변인, 직장 배경변인 및 직장 차별경험 여부)의 유의성 검증 및 잠재계층별 다섯 측면의직장만족도(업무내용, 임금/소득, 고용안정, 일-가정양립, 인사고과의 공정성) 평균 차이를 검증하였다. 또한, 잠재전이분석 모형을 활용하여 13차 측정시기에 분류한 잠재계층이 14차에서 분류한 잠재계층으로 전이하는 확률을 추정하며 계층 간 전이에는 어떠한 요인이 영향을 미치는지에 대해 검증하였다. 분석 결과, 각 측정시점별로 다섯 개의 잠재계층(최저인식, 저인식, 업무차별인식 혹은 채용/업무차별인식, 중인식, 고인식)을지지하는 것으로 나타났다. 또한 예측변수로 모형에 포함한 모든 변수들이 특정 잠재계층을 유의하게 예측하는 것으로 나타났으며, 주요하게 예측하는 요인으로는 성별, 회사유형, 사업체 규모, 일터에서의 차별 경험여부, 직장 소재지인 것으로 나타났다. 이중 성별은 여성보다 남성일수록 직장 내 성불평등 인식이 높은 집단에속할 가능성이 높게 나타났다. 잠재계층별 현 직장만족도(업무내용, 임금/소득, 고용안정, 일가정양립, 인사고과 공정성 측면)의 평균차이를 검증한 결과, 직장만족도 각 하위 요인에서 잠재계층별로 평균 차이가 발생했다. 고용안정 만족도를 제외하고 네 가지 직장 만족도는 최저인식계층과 고인식 간에 유의한 차이 없이 가장높았으며 13차에서는 업무차별인식, 14차에서는 저인식 계층에서 가장 낮았다. 고용안정 만족도는 13차 업무차별인식집단, 14차 저인식 집단에서 가장 높게 나타났다. 마지막으로, 13차 측정시기 직장 내 성불평등의잠재계층이 14차 측정시기 잠재계층으로의 전이에 영향 미치는 요인을 검증한 결과, 나이가 적을수록, 여성이, 공기업에 근무하는 것이 직장 내 차별 인식 정도가 낮은 계층으로 전이할 확률이 높은 것으로 나타났다. 본 분석 결과는 직장 내 성불평등 실제와 인식의 차이가 존재할 수 있음을 제시하고 성별 사회화 이론과 사회정체성 이론 및 성별-직무만족도 역설 현상 등을 토대로 해석하였다. 이러한 실증적 분석 결과를 토대로 제도적 시사점과 정책적 함의를 제시하였다.

Despite the gradual improvement of gender inequality in economic activities in South Korea, the problem still persists. This study utilized data from the 13th and 14th waves of the Youth Panel 2007 to classify young adults' perceptions of gender inequality in the workplace into latent classes by survey time, to test the significance of predictors for latent classification, and to test the mean differences in five aspects of workplace satisfaction (job content, wage/income, job security, work-family balance, and fairness of personnel reports) by latent class. In addition, the latent transition model was used to estimate the probability that a latent class classified in the 13th measurement would transition to a latent class classified in the 14th measurement, and to test which factors affect the transition between classes. The results support five different latent classes (low awareness, low perception, perceived work discrimination or hiring/work discrimination, moderate awareness, and high awareness) at each measurement point. All variables included in the model as predictors are significant predictors of specific latent classes, with gender, business type, business size, experience with workplace discrimination, and workplace location being the main predictors. Of these, male were more likely than female to be part of a group with higher perceptions of gender inequality in the workplace. When we examined the mean differences in current workplace satisfaction by potential class, we found that there were mean differences in each sub-factor of workplace satisfaction by potential class. With the exception of job security, the four workplace satisfaction dimensions were highest among the lowest and highest perceivers with no significant difference, and lowest among the 13th and 14th perceivers of work discrimination. Job security satisfaction was highest among the high perception group in the 13th wave and low perception group in the 14th wave. Finally, we examined the factors affecting the transition from the latent class of gender inequality in the workplace in the 13th wave to the latent class in the 14th wave, and found that younger age, being female, and working for a public company were associated with a higher probability of transitioning to the low perception of workplace discrimination. The results of this analysis suggest that there may be a difference between the reality and perception of gender inequality in the workplace, and were interpreted based on the gender socialization theory, social identity theory, and the gender-job satisfaction paradox. Based on these empirical analysis results, institutional implications and policy implications are presented.

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 선행연구 검토

Ⅲ. 연구방법

Ⅳ. 분석결과

Ⅴ. 논의 및 결론

참고문헌

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