공공조직 저성과자 선정 관리에 미치는 영향요인 분석

An Analysis of the Influential Factors in Selection and Management of Low Performers in a Public Organization: Based upon a Case Study in K Public Corporation

본 연구는 조직 경쟁력 강화방안 중 저성과자 관리제도의 활성화 방안을 모색하였다. 이를 위해, 다수의 공기업에서 도입한 저성과자 관리제도가 활성화 되지 못하는 원인을 저성과자 선정수단을 통해 도출을 추진하였다. 연구 가설은 저성과자 선정수단인 근무평가에 미치는 영향요인을 제도 운영관점과 인사제도 관점으로 구분하여 독립변수로 정하고, 종속변수인 저성과자 선정규모에 독립변수가 어떻게 영향을 미치는지를 가정하여 설정하였다. 분석결과, 근무평가제도 운영관점에서는 연공서열 중심의 평가와 온정주의적 평가문화가 평가의 객관성 및 공정성에 부정적 영향을 미치고 있다고 인식할수록 저성과자 선정규모가 비정상적으로 나타난다고 인식하는 것을 확인할 수 있었다. 또한, 인사 제도적 관점에서는 근무평가제도 및 저성과자 관리제도에 대한 신뢰도가 높을수록 저성과자 선정규모는 정상적으로 나타난다고 인식하는 것으로 분석되었다. 이러한 검증결과는 조직 내 오랜 평가관행과 인사제도의 지속적 개선이 전제될 때 저성과자 선정규모의 적정성도 확보될 수 있음을 의미한다고 할 수 있다. 평가관행 개선, 평가자에 대한 피드백 강화, 상시평가제 도입, 저성과자 선정수단 다변화 등의 제도개선이 필요하다.

The objective of this study is to explore the ways to revitalize the low performer management system among various measures to enhance the competitiveness of public organizations. To this end, the criteria for selecting low performers are analyzed in order to explain why low performer management systems are not revitalized in a number of public organizations. With regard to hypotheses, independent variables are divided by two perspectives (i.e., management of performance appraisal, personnel system) affecting performance appraisal, which is a criterion of selecting low performers. Thus, hypotheses assume how independent variables (i.e., management of performance appraisal, personnel system) affect a dependent variable (i.e., the proportion of selecting low performers). According to the results of hypothesis test, if seniority system and paternalistic appraisal culture are more perceived to have a negative impact on the objectivity and fairness of performance appraisal from the operational perspective of performance appraisal, the proportion of selecting low performers are found to be more abnormal. On the other hand, from the perspective of personnel system, if performance appraisal and lower performer management system are more reliable, the proportion of selecting low performers is recognized as more normal. Therefore, these results indicate that the adequacy for the proportion of selecting low performers can be predictable based upon the continuous improvement of the current deep-rooted appraisal practices and personnel system within K organization. K public organization needs to improve its appraisal practices, strengthen feedback to an appraiser, introduce a regular appraisal system, and diversify of the criteria for selecting low performers.