성과압박이 비윤리적 친조직 행동에 미치는 영향: 상사 및 동료지원인식의 조절효과

The effect of performance pressure on employees’ unethical pro-organizational behavior: The moderating role of perceived supervisor and coworker support

오늘날 성과 위주의 치열한 경쟁 환경 속에서 조직의 비위와 부정행위에 대한 심각성이 부각되고 있는 가운데 구성원의 비윤리적 친조직 행동에 대한 학계와 실무에서의 관심이 날로 높아지고 있다. 이에 따라 본 연구에서는 자원보존이론(conservation of resources theory)과 사회정보처리이론 (social information processing theory)에 기반하여 성과압박이 구성원의 비윤리적 친조직 행동에 미치는 영향을 살펴보고, 둘 사이의 관계에서 상사 및 동료지원인식의 조절효과에 대해서 실증하고자 하였다. 충청지역에 근무하는 225명의 경찰관을 대상으로 설문조사를 실시하여 분석한 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 성과압박은 구성원의 비윤리적 친조직 행동에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나 타났다. 둘째, 상사지원인식은 구성원의 성과압박과 그들의 비윤리적 친조직 행동 사이의 관계를 조절 하는 것으로 확인되었다. 구체적으로 성과압박과 구성원의 비윤리적 친조직 행동 사이의 정적인 관계 는 상사지원인식이 낮을 때보다 높을 때 더 약하게 나타났다. 셋째, 상사지원인식과 달리 동료지원인식 의 경우 상과압박과의 상호작용항이 구성원의 비윤리적 친조직 행동에 대해 유의하지 않은 것으로 확 인되었다. 이상의 결과를 통해 본 연구는 최근 조직 상황에서 적지 않게 발생하고 있으며 조직을 포함 한 사회 전반에 파괴적 영향을 끼칠 수 있는 구성원의 비윤리적 친조직 행동의 선행요인을 규명하고 나아가 이를 효과적으로 완화시킬 수 있는 방안을 제시함으로써 이론적⋅실무적 시사점을 제공하고자 하였다.

In today's performance-driven competitive environment, employees’ unethical pro-organizational behavior has received increasing attention in academia and practice due to the seriousness of organizational misconduct and cheating. Accordingly, based on Conservation of Resources and Social Information Processing theories, this study examines the effects of performance pressure on employees' unethical pro-organizational behavior. Moreover, we investigate the moderating role of perceived supervisor and coworker support in the relationship between performance pressure and employees' unethical pro-organizational behavior. Based on a survey of 225 police officers in the Chungbuk Provincial Police Agency, the results are as follows. First, performance pressure is positively related to employees' unethical pro-organizational behavior. Second, perceived supervisor support moderates the relationship between employees' performance pressure and their unethical pro-organizational behavior. Specifically, the positive relationship between performance pressure and employees' unethical pro-organization behavior is weaker when perceived supervisor support is high than when it is low. Third, unlike the result for perceived supervisor support, the interaction term of perceived coworker support with performance pressure is not significant for employees' unethical pro-organizational behavior. Based on these findings, this study aims to provide theoretical and practical implications by identifying antecedents of employees' unethical pro-organizational behavior, which has been occurring in recent organizational contexts and can have destructive effects on organizations and society as a whole, and suggesting ways to effectively mitigate it.