Selective Adoption of High-performance Work System Practices and Family Firms from an Institutionalism Perspective

Selective Adoption of High-performance Work System Practices and Family Firms from an Institutionalism Perspective

고성과작업시스템은 조직의 성과를 강화해 주는 인사관리 제도들의 묶음으로서 많은 학자들에 의해 연구되었지만, 이론적 예상과는 달리 실제 기업들의 도입 수준은 기대에 미치지 못하고 있다. 본 연구에서는 고성과 작업시스템 도입을 전체 시스템 도입 만이 아니라 인사관리 각 프로세스와 관련되는 개별 구성 제도들의 도입을 함께 분석함으로써, 고성과작업시스템 도입에 대한 연구를 재조명해보고자 한다. 학계와 정부의 고성과작업시스템 도입 장려를 제도적 압력으로 보고, 외부 가시성이 높은 채용 프로세스와 관련된 고성과작업시스템 도입이 제도적 압력에 저항하여 디커플링하려는 기업의 행태를 드러낼 것으로 예상하였다. 한국직업능력개발원이 조사한 2009년부터 2017년까지의 인적자본기업패널 데이터를 분석하여 가설을 검증했다. 높은 가시성을 가진 직원들의 교육 수준과 시장 선도 전략을 쓰는 기업이 고성과작업시스템 수준을 높였다. 가족기업은 인사관리 시스템 도입에 대한 제도적 압력에 저항이 강한 지배구조로써, 전체적인 고성과작업시스템 도입은 예상대로 낮았으나, 채용 프로세스와 관련된 제도들에 한해서는 앞서 가시성이 높은 요인들과 교호작용을 보이며 높은 수준의 제도 도입을 나타냈다.

While HPWS has been extensively studied as a set of HR practices enhancing organizational performance, its practical implementation in real-world companies has fallen short of expectations. This research investigates the nuanced approach to HPWS adoption, shedding light on the selective nature of individual practice, as op-posed to the entire system. For family businesses influenced by CEO philosophies and institutional pressures, the focus tends to shift toward adopting specific HPWS practices related to visible talent recruitment and se-lection aspects, rather than the full spectrum. Examining data from 315 Korean firms spanning 2009 to 2017, the study highlights a trend where companies with higher employee education levels or market-leading strategies lean towards HPWS adoption. However, ownership-managed firms generally exhibit lower levels of adoption. Intriguingly, a positive interplay between ownership management and HPWS practices surfaces within the re-cruitment and selection sphere, especially when coupled with educated employees and a market leadership approach.