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한국인사행정학회보 제22권 제4호.jpg
KCI등재 학술저널

한국 공직사회의 세대 현상

선행연구의 주요 발견과 주장

이 연구는 한국 공직사회의 세대 문제를 다룬 선행연구가 현재까지 발견한 지점과 주장이 무엇인지를 체계적으로 정리・분석한다. 2000년 이후 행정학 분야의 학술지(KCI등재)에 세대 집단을 실증적으로 비교 분석한 총 32편의 논문을 대상으로 분석한 결과는 다음과 같다. 첫째, 연구의 방법측면에서는 1) 세대 집단의 경계 설정은 불명료하였다. 출생년도와 연령대가 중복적으로 사용되었으며 출생년도의 기준도 연구에 따라 여러 기준이 적용되었다. 2) 사회적, 학술적으로는 여러 세대 집단이 명명되었지만 대다수 연구는 MZ세대와 기성세대 간 특징 비교에 편중되었다. 3) 세대효과와 연령효과의 혼재(합성효과)라는 방법론적 한계를 고려한 연구 설계나 결과해석은 크게 미흡하였다. 둘째, 기성세대 공무원과 MZ세대 공무원의 인식과 행태 차이가 매우 크거나 상이하다고 보기는 어려웠는데, 세대 간 다른 방향성을 강하게 미치는 영향요인은 거의 발견되지 않았기 때문이다. 하지만 세대의 조절 효과 또는 민감도의 차이는 이직의도, 조직몰입, 조직시민행동, 직무만족 등에서 발견되었다. 이러한 행태변수에 영향을 미치는 요인이 기성세대와 MZ세대 사이에 다르다는 것이 일부 실증되었는데 조직이 자신의 노력에 공정한 보상을 해주고 있는지, 조직이 자신의 발전을 충분히 지원해주고 있는지, 근무 형태에서 얼마나 자유로운 선택이 가능한지가 MZ세대에게 더 높은 영향력을 일관되게 미쳤다. 셋째, 세대 간 차이에 근거한 정책제언들은 다음과 같았다. 1) 의사소통 구조 측면에서는 수평적이고 유연한 조직문화 구축을 위해 리버스 멘토링, 다양한 리더십 활용, 중간관리자의 역할 강화 등을 주장하고 있었다. 2) 업무처리 과정 측면에서는 근무형태의 유연화와 업무 기준・범위의 명확화를 주요 처방으로 제시하고 있었다. 3) 무엇보다 보상 체계 측면에서 직무급제, 성과관리 강화, 정량적 평가와 단기적 보상, 정년 연장과 직업 안정성 등 많은 제안이 이뤄져 보상 체계가 세대 집단의 차이를 고려한 조직관리의 중요한 처방 수단이 되고 있음을 알 수 있었다.

The main purpose of this study is to systematically summarize and analyze the findings and arguments of previous studies on generational issues in the Korean public service. Based on a total of 32 articles that empirically compared generational groups in public administration journals (KCI registered) since 2000, the following findings were analyzed. First, 1) The boundaries of generational groups are unclear in most of the previous studies. Birth year and age group were used repeatedly, and the criteria for birth year was arbitrarily set according to the study. 2) Although several generational groups have been named in social and academic circles, most studies has been biased toward comparing characteristics between the MZ generation and the established generation. 3) There was a significant lack of study design and careful interpretation of results that accounts for the methodological limitations of compounding effects of generational and age. Second, although the differences between the perceptions and behaviors of the older generations and the MZ generation of public servants were not found to be significantly different, moderating effects of generation were found for some organizational behaviors such as turnover intention, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and job satisfaction. Organizational compensation fairness, organizational support, and the level of flexible work arrangements had a greater impact on the behavior of Generation MZ. Third, in terms of communication structure, many studies advocated reverse mentoring, using diverse leadership, and strengthening the role of middle managers to build a horizontal and flexible organizational culture. In terms of work process, the main prescriptions included flexibility in working methods and clarification of work standards and scope. Above all, in terms of compensation system, job-based salary system, strengthening performance management, quantitative evaluation and short-term compensation, retirement age extension, and employment stability were repeatedly suggested, indicating that compensation system is a key management tool to respond to generational differences.

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 연구 설계

Ⅲ. 한국 공직사회의 세대 연구 결과: 주요 발견과 정책제언

Ⅳ. 결 론

참고문헌

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