직무개선 행동의 유형 분류와 심리적 자본 및 일 열의에 관한 연구: 잠재 프로파일 분석을 중심으로

Exploring the Types of Job Crafting Behavior: The Antecedents and Consequences of Job Crafting Profiles Using a Latent Profile Analysis

일 환경은 사회경제 및 기술적 변화로 인하여 끊임없이 변화하고 있다. 특히나 오늘날의 고도화된 지식경제 사회에서 일은 더욱더 모호하고 역동적이며 복잡한 특성을 띤다. 한편, 전통적 조직은 명확한 직무설계와 프로세스를 통하여 구성원의 성과를 관리해 왔으나, 최근에는 조직을 둘러싼 환경의 변화 와 경쟁이 심화하면서 하향식의 정형화된 관리 방법에 의존하기가 어려워졌다. 이에 오늘날의 조직은 주도적으로 업무를 처리하고 일에 몰두하며 성과를 내는 개인에게 관심을 두기 시작했다. 직무개선 행동을 하는 개인은 주어진 역량과 자원을 활용하여 직무를 개선하고 과업을 효과적으로 수행하며 일 에서 긍정적인 결과를 만든다. 이에 본 연구는 사람 중심 접근의 잠재 프로파일 분석을 통해 구성원의 직무개선 행동 유형을 분석하였다. 분석을 위해 국내 기업에 종사하는 167명의 데이터를 활용하였으 며, 직무개선의 세 가지 하위요인(요구 감소, 자원 탐색, 도전적 요구 탐색)이 어떻게 결합하여 서로 다른 프로파일을 만들어 내는지 살펴보았다. 분석 결과, 소극적 직무개선 유형, 순응적 직무개선 유형, 적극적 직무개선 유형의 세 가지 직무개선 프로파일 유형이 도출되었다. 또한, 도출된 직무개선 프로파 일과 구성원 일 열의 간의 관계를 검증하여 프로파일 유형에 따라 구성원의 일 열의 수준에 유의한 차이가 있음을 확인하였다. 구체적으로, 적극적 유형에 속할수록 일 열의가 가장 높게 나타났으며, 순 응적 유형과 소극적 유형의 순으로 일 열의 수준이 낮아졌다. 마지막으로 프로파일의 영향요인으로서 구성원 심리적 자본의 영향을 살펴보았다. 그 결과, 심리적 자본이 높을수록 순응적 프로파일보다는 적극적 프로파일에 속할 확률이 높게 나타났다. 이와 같은 연구 결과는 기존의 직무개선 연구를 확장하 고 새로운 시각을 제공하며 구성원 직무개선 행동을 폭넓게 조망하는 것에 기여할 수 있을 것이다.

As the environment surrounding the organization rapidly changed and competition intensified, it became more difficult for organizations to rely on the top-down management strategy. Therefore, today’s organizations are interested in employees who take the initiative in their jobs and generate work performance. The individual who performs job crafting behavior will be a key to the organization’s sustainable growth because they use their given capabilities and resources to improve their jobs and perform effectively. This study analyzed the types of job crafting behavior using a latent profile analysis following a person-centered approach for the expansion of prior research. For the analysis, we collected data from 167 employees working in various companies in South Korea. We tried to identify the distinct pattern of job crafting profiles by utilizing a job crafting questionnaire which is composed of three components (reducing demands, seeking resources, and seeking challenges). As a result of the analysis, three profiles were yielded: 1) passive job crafters, 2) adaptive job crafters, and 3) active job craters. Moreover, the result revealed that there is a significant difference in the level of work engagement between the job crafting profiles. Specifically, active job crafters reported the highest levels of work engagement than the other two profiles. Furthermore, the effects of psychological capital were significant in determining the latent profiles. Specifically, the higher the psychological capital, the higher the probability of belonging to an active job crafting profile than an adaptive profile. The implications of these findings are discussed in more detail.