전반적 해고 공정성 지각과 해고자의 재입사 의도

Overall Layoff Fairness Perception and Laid-off Workers’ Turnback Intention

코로나19 이후 진행된 대규모 해고는 조직의 해고자에 대한 관점을 변화시켰으며, 불황 이후 빠른 회복 및 성장을 위해 기업은 해고자에 대한 재채용을 긍정적으로 고려하고 있다. 그럼에도 불구하고, 해고자의 퇴사 후 태도 및 행동의 결정요인에 대한 연구는 여전히 부족하다. 본 연구는 전통적 조직공정성이 아닌 해고 당시 형성된 전반적 공정성 지각이 해고자의 재입사 의도에 미치는 영향 및 메커니즘을 잔여 정서적 몰입을 중심으로 살펴본다. 또한, 조직이 퇴직자 네트워킹 활동을 적극적으로 제공해주는지에 대한 구성원 지각과 구성원 본인의 적극적인 활동 참여가 잔여 정서적 몰입이 재입사 의도에 미치는 영향을 조절하는지 여부를 검증하는 것을 목적으로 하였다. 이에 다양한 업종에서 해고당한 베트남 해고근로자 230명을 대상으로 분석한 결과, 잔여 정서적 몰입은 전반적 해고 공정성 지각과 재입사 의도의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 하지만, 잔여 정서적 몰입과 재입사 의도 간 관계에 대한 회사 주도 네트워킹 활동 지각 및 퇴직자 네트워킹 활동 참여도의 조절효과 및 조절된 매개효과는 유의미하지 않았다. 추가분석 결과 조절변수들을 독립변수로 한 분석에서 잔여 정서적 몰입의 매개효과가 나타났다. 본 연구는 전반적 해고 공정성 지각의 후행요인으로 해고자의 태도변수인 잔여 정서적 몰입과 행동변수인 재입사 의도를 제시함으로써 해고 공정성 관련 연구에 기여하였다. 또한, 회사 주도 퇴직자 네트워킹 활동 지각 및 퇴직자 네트워킹 활동 참여도를 명확하게 구분하여 이 두 변수의 효과를 밝힘으로써 퇴직자 네트워킹 활동에 대한 연구를 확장하였다. 마지막으로 회사 주도 퇴직자 네트워크 활동 및 해고자의 활동 참여도가 해고자의 잔여 정서적 몰입과 재입사 의도를 높일 수 있음을 제시함으로써 조직의 해고자 관리에 있어 실무적인 시사점을 제공한다.

The large-scale layoffs following COVID-19 have shifted organizations' perspectives on laid-off employees. To facilitate post-recession recovery and growth, companies are increasingly considering boomerang hiring. However, research on the determinants of laid-off workers’ attitudes and post employment behaviors is still lacking. This study aims to examine the impact of overall layoff fairness perception on turnback intention mediated by residual affective commitment. Additionally, it explores whether company-led alumni outreach activities and engagement in alumni outreach activities moderate this relationship. The analysis of 230 Vietnamese laid-off workers indicated that residual affective commitment mediates the relationship between overall layoff fairness perception and turnback intention However, the moderating effects and moderated mediating effects were not significant. The post-hoc analysis showed that the mediating effects of residual affective commitment were found in the analysis with moderator variables as independent variables. This study contributes to the literature on layoff fairness by suggesting laid-off workers’ attitudes, such as residual affective commitment, and behaviors, such as turnback intention as subsequent factors of overall layoff fairness perception. Furthermore, by distinguishing between company-led alumni outreach activities and engagement in alumni outreach activities, it expands research on alumni outreach activities by clarifying the effects of these two variables. Lastly, it provides practical implications for organizations by suggesting that company- led alumni outreach activities and engagement in alumni outreach activities can enhance residual affective commitment and turnback intention.