텍스트마이닝에 기반한 국내 대기업 DEI 전략과 실천내용 분석: 인적자원개발 맥락을 중심으로

Analysis of DEI Strategies and Initiatives in Large Korean Corporations Based on Text Mining: Focusing on the HRD Context

본 연구는 국내 대기업의 DEI 전략방향과 실천내용을 텍스트마이닝을 통해 도출하고, 도출된 주제가 HRD와 어떠한 관련이 있는지 알아보는 데 그 목적이 있다. 이를 위해 국내 시가총액 기준 100대 기업이 발간한 ESG 보고서 92편을 수집하였고 보고서 내에서 HRD 맥락의 DEI 전략과 실천에 해당하는 텍스트를 추출하여 토픽모델링(LDA)과 에고 네트워크 분석을 실시하였다. 분석 결과는 다음과 같다. 첫째, DEI와 관련된 텍스트에서 가장 높은 빈도로 출현한 키워드는 “교육”, “문화”, “소통”, “인권”, “여성”이었다. 둘째, 토픽모델링을 통해 ‘조직문화 진단과 소통’, ‘다양성 증진전략’, ‘구성원의 경력개발 지원’, ‘DEI 감수성 함양을 위한 인식 개선’, ‘글로벌 조직을 위한 DEI 역량 강화’의 5개 토픽이 도출되었다. 셋째, 에고 네트워크 분석을 통해 “문화”, “교육”, “다양성” 등 주요 키워드가 연결중심성, 매개중심성, 근접중심성에서 반복적으로 높은 값을 보였으며, 특히 형평성 키워드는 다양성과의 연결중심성이 1.0000으로 나타났다. 이러한 분석 결과를 기반으로 하여 본 연구에서는 DEI 교육의 효과성에 대한 모니터링과 평가, 조직의 DEI 전략과 HRD 인터벤션의 정합성에 대한 고려, 주변화된 형평성 담론에 대한 경각심의 필요성을 제시하였다.

This study aimed to identify DEI (Diversity, Equity & Inclusion) strategic directions and initiatives in large Korean corporations and examine their implications for Human Resource Development (HRD) through text mining. Ninety-two ESG reports published by the top 100 companies by market capitalization in Korea were collected to extract texts related to DEI strategies and practices within the HRD context. Topic modeling (LDA) and ego network analysis were then conducted. These analyses yielded three main findings: First, the highest-frequency keywords in DEI-related texts were “education,” “culture,” “communication,” “human rights,” and “women.” Second, topic modeling identified five thematic clusters: “organizational culture diagnosis and dialogue”, “diversity enhancement strategies”, “career development support”, “awareness-raising for DEI sensitivity”, and “DEI capability building for global corporations”. Third, ego-network analysis revealed that core keywords such as “culture,” “education,” and “diversity” consistently exhibited high centrality measures, with the equity node showing perfect betweenness centrality (1.0000) in its linkage with diversity. Based on these results, the study proposes the need for systematic monitoring and evaluation of DEI training effectiveness, alignment between organizational DEI strategies and HRD interventions, and heightened awareness of marginalized equity discourse.