도전적 목표가 성과왜곡행동에 미치는 영향 - 이차원(개인지향, 조직지향) 성취동기의 매개효과

Challenging Goals and Performance Distortion Behavior : Mediating Effects of Individual and Organization-Oriented Achievement Motivation

본 연구는 성과주의 환경에서 도전적 목표가 성과왜곡행동에 미치는 영향을 규명하고, 개인지향 및 조직지향 성취동기의 매개효과를 실증적으로 검토하였다. 국내 다양한 업종에 종사하는 368명의 설문조사 데이터를 활용하여, 구조방정식 모형과 부트스트래핑 분석을 수행하였다. 분석 결과, 도전적 목표는 두 성취동기를 모두 강화했으나 성과왜곡행동에는 직접적 영향을 미치지 않았다. 개인지향 성취동기는 성과왜곡행동과의 연계성이 약한 반면, 조직지향 성취동기는 성과왜곡행동을 유의하게 매개하는 경로로 작동하였다. 이러한 결과는 성취동기의 지향성에 따라 동일한 목표가 상반된 결과를 초래할 수 있음을 보여주며, 성과와 윤리의 긴장관계를 설명하는 새로운 심리적 메커니즘을 제시한다. 특히 개인지향 성취동기는 왜곡을 억제할 수 있는 예방적 가능성을, 조직지향 성취동기는 충성심과 책임감이 왜곡을 정당화하는 경로를 드러냈다. 본 연구는 성과주의 제도의 긍정적·부정적 효과가 동기 구조에 따라 달라질 수 있음을 밝힘으로써 성과 역설 연구의 해석 틀을 확장하였다. 실무적으로는 개인지향 성취동기를 촉진하는 인사 전략, 과정 중심의 목표 설계, 조직지향 성취동기 보유자를 위한 윤리 리더십과 가치 기반 커뮤니케이션 강화의 필요성을 제언한다. 이러한 시사점은 성과주의 제도의 긍정적 효과를 극대화하면서도 성과왜곡행동을 예방하는 지속가능한 성과문화 설계에 기여할 수 있다.

This study investigates the influence of challenging goals on performance distortion behavior within performance-oriented environments and examines the mediating effects of individual-oriented and organizational-oriented achievement motivation. A survey of 368 employees from diverse industries in Korea was conducted, and the data were analyzed using structural equation modeling (SEM) and bootstrapping techniques. The findings revealed that challenging goals positively influenced both types of achievement motivation but did not exert a direct effect on performance distortion behavior. While individual-oriented achievement motivation showed little connection to distortion, organizational-oriented achievement motivation significantly mediated the relationship, facilitating distortion behavior. These results highlight that the impact of challenging goals diverges depending on the orientation of achievement motivation, suggesting a psychological mechanism that explains the tension between performance and ethics. Individual-oriented achievement motivation appears to serve as a potential buffer against distortion, whereas organizational-oriented achievement motivation may channel loyalty and responsibility into justifications for unethical practices. This study extends the interpretive framework of the performance paradox by empirically demonstrating that the outcomes of performance-oriented systems depend on underlying motivational structures. From a practical perspective, the findings underscore the importance of human resource strategies that foster individual-oriented achievement motivation, goal-setting approaches emphasizing ethical and process-oriented dimensions, and value-based communication and ethical leadership tailored for employees with strong organizational-oriented motives. These implications provide organizations with actionable strategies to maximize the positive effects of performance systems while preventing distortion, thereby contributing to the design of sustainable performance cultures.