스마트 항만 전환의 거버넌스 및 인력역량 강화에 관한 연구

A Study on Governance and Human Resource Capacity Building for Smart Port Transformation

본 연구는 디지털·탈탄소·복원력 요구가 교차하는 전환기 속에서 스마트 항만을 기술·거버넌스·인력(HRD)의 통합 혁신으로 규정하고, 법인화된 랜드로드 체제하 한국 항만에서 드러나는 권한·책임 배분의 불명확성, 데이터·보안·표준의 미성숙, 전환기 인력정책의 공백을 해소할 정책 설계를 제시하였다. 체계적 문헌검토와 제도·재정 정책분석, 국내(부산·인천·여수·광양)와 해외(싱가포르·함부르크·로테르담) 비교사례를 통해 ‘기술–조직–지역사회’ 통합 프레임과 기술·인적 KPI 결합 성과관리 틀을 구축하였다. 분석 결과, 한국은 법인화된 랜드로드 구조를 정착시켰으나 일부 중앙 직할·감독 체계의 병목, 데이터 표준·보안·공유 규범의 미비, 투자·인력 제약이 전환 속도와 질을 저해하고 있으며, 자동화는 원격제어·데이터 운영·예지정비·사이버보안 등 복합 역량을 요구함에도 미시자격 기반 재교육과 ‘정의로운 전환’의 제도화가 미흡한 것으로 나타났다. 이에 국가 컨트롤타워–지역 협의체의 이원 조정, 데이터 거버넌스 및 법제 정비, 항만공사의 성과계약·PPP/JV 활성화, 인력영향평가 의무화, 단계형 HRD 로드맵(진단–제도화–생태계)과 노사정 상설 협치를 제안하였다. 본 연구는 기술–조직–지역사회 통합 분석틀과 기술·인적 KPI 연동 성과관리 모델을 제시하여 해외 선도 설계를 한국 맥락에 이식 가능한 실행 패키지로 구조화했다는 점에서 학술적·실천적 기여를 갖는다. 다만 효과의 정량평가, 항만 규모별 맞춤형 모델, 법·제도 장벽의 심층 분석은 향후 과제로 남는다.

This study defines smart port transformation as an integrated innovation in technology, governance, and human resource development (HRD) amidst a transitional period shaped by demands for digitalization, decarbonization, and resilience. It proposes policy designs to resolve the unclear division of authority and responsibility, immature data, security, and standards, and the gaps in workforce policy that are evident in corporatized landlord port systems in Korea. Through a systematic literature review, institutional and fiscal policy analysis, and comparative case studies of domestic (Busan, Incheon, Yeosu, and Gwangyang) and international (Singapore, Hamburg, and Rotterdam) ports, we established an integrated framework encompassing “technology-organization-community” and a performance management framework that links technological and human resource KPIs. The analysis revealed that while Korea has successfully established a corporatized landlord structure, bottlenecks persist due to a partial central-direct control system. Additionally, the lack of data standards, security, and sharing norms, along with investment and human resource constraints, are hindering the speed and quality of the transformation. Although automation demands complex competencies such as remote control, data operations, predictive maintenance, and cybersecurity, micro-credential-based retraining and the institutionalization of a “just transition” are insufficient. We propose a dual coordination system between a national control tower and regional consultative bodies, the establishment of a data governance framework and legal system, the activation of performance contracts and public-private partnerships (PPP/JVs) for port authorities, mandatory human resource impact assessments, a phased HRD roadmap (diagnosis-institutionalization-ecosystem), and standing tripartite governance involving labor, management, and government.