단체교섭과정에서 종종 분쟁의 불씨가 되는 것이 이른바 경영권 사항이다. 판례에 의하면 원칙적으로 경영권 사항에 대해서는 단체교섭 요구가 불가하며 경영상 해고 등 경영권을 실행하는 데 반대하는 쟁의행위는 불법이다. 그런데 최근에는 경영상 해고를 하지 않겠다는 고용안정을 약속하는 내용의 노사합의(고용안정협약)가 유효하다는 판결이 선고되기도 하였다. 한편, 대법원이나 이를 지지하는 학계의 견해는 경영권이 헌법이 규정한 기본권이라고만 설명할 뿐 법률적 근거나 내용에 대해서는 구체적인 논증이 없다. 따라서 여전히 경영권의 실체는 모호한데 더군다나 학계의 다른 의견은 경영권의 실체를 인정할 수 없다는 입장이다. 이글에서는 경영권이 헌법상 기본권에서 해석상 도출되는 권리 혹은 권한이라기보다는 상법 회사편에서 규정하고 있는 회사 기관이 갖는 구체적 경영상 권한의 집합체로 이해하고, 그러한 경영권이 법령이나 합의에 의하여 제한될 수 있으면 재산적 가치를 가지고 양도가 되는 권리라는 점을 분명히 하였다. 이를 바탕으로 근로조건의 유지 및 개선을 위한 노사합의를 통하여 경영권의 내용을 일부 제한할 수 있고, 따라서 이를 위한 단체교섭을 거부하면 쟁의행위도 가능하다는 점을 설명하였다.
In the collective bargaining process it is the managerial power that is often a spark of conflict. According to the case law, it is illegal industrial actions of which purpose is to demand the withdraw of redundancy plan. But recently, the Supreme Court made a decision that ‘job security agreement’ which contains clauses that company will not practice any redundancy without prior consent of trade union is valid. On the other hand, the opinion of the Supreme Court and academia to support Supreme Court’s argument have not presented convincing legal basis of managerial power and only described it as a kind of fundamental right based on the constitutional provisions. Thus, the legal reality of managerial power is very ambiguous and some scholars deny the legal concept of managerial power. This Article defines the managerial power as a collective right of specific managerial powers specified in the Company Law rather than a right that is derived from the constitutional rights. It also demonstrates that managerial power is restricted by the laws or agreements and may be transferred as a property right. Based on this demonstrations, this article presents that it is justifiable to demand for the collective agreement which may limit the some parts of managerial power to maintain and improve the working conditions and to conduct industrial actions for achieve the purpose.
(0)
(0)