The biggest challenge of the current labor law in Japan is how to effectively regulate the diversification of workers and employment relations. Focusing on the issue of flexibility (a method called derogation, or deviation, in Europe) of the standard of legal working conditions through collective agreement is the most traditional method and the most significant issue among them. This paper targets the case of Japan, which has a decentralized structure at the workplace level in labor-management relations. In Japan, collective bargaining is conducted by companies with labor unions. Compared to European countries, Japan has a unique collective bargaining and collective agreement system in that a company also concludes collective agreements. This is because Japan’s system is very decentralized compared to European standards centered on industry-specific bargaining and agreements. In addition, since collective bargaining is conducted for each company, it is easy to respond to the management situation faced by each company, and it is possible to determine flexible working conditions. Moreover, the decentralization of the working condition determination system is a movement to expand the scope of working condition determination at the enterprise level. In that sense, this movement leads to flexibility in determining working conditions. The most frequently used flexible system for decentralization in Japan is the labor-management agreement method with a majority representative. Recently, the use of the method by the resolution of a labor-management committee has been increasing. In Japan, since mainstream collective agreements are corporate agreements, there is no decentralization problem, such as a derogation from the industry-specific agreements of Germany and France. Instead, what is problematic is the derogation of the law. Under the current law, a majority representative system is used for working hours regulations (Article 36 of the Labor Standards Act). However, problems such as whether the majority representative has sufficient (democratic) legitimacy as an employee representative and sufficient counterpower against employers continue to be pointed out. In addition, it is necessary to consider that, in Japan, mainstream labor unions are corporate unions, so unlike Germany and France, corporate unions and permanent labor management committees will compete at the same corporate level. Even if a labor union exists, the coexisting employee representation system, which allows the establishment of a labor management committee, may conflict directly with the activities and functions of the labor union. Investigating the reality of Japan, it is not easy to clearly distinguish between collective bargaining and labor management consultation. Indeed, there are many cases of transitioning from labor management consultation to collective bargaining. There is also a problem with the company’s counterpower to labor unions. It is also worrisome that setting up an employee representative with no right to dispute and recognizing the authority involved in determining working conditions can result in simply approving the employer’s unilateral decision. When reviewing new labor legislation, even if standards are set at the national level, it is a reality that there are increasing cases in which standards must be adjusted and flexible at the field level due to the diversification of worker-employment relationships. However, if decentralization or flexibility does not reflect workers’ interests fairly and appropriately, legislation that contains such decentralization flexibility may fall apart. This is why establishing a fair and reasonable flexible (derogation) subject is essential for promoting legislative work when considering future labor legislation.
일본 현대 노동법의 가장 큰 과제는 노동자의 다양화, 취업관계의 다양화에 대해 어떻게 실효성 있는 규제를 할 것인가에 있는데, 이 중 가장 전통적인 방식이자 가장 큰 이슈가 되고 있는 집단적 합의를 통한 법정 노동조건의 기준의 유연화 문제(유럽에서 Derogation(Deviation:이탈)이라 불리는 방식)에 초점을 맞추어, 분권화된 노사관계 속에서 사업장 단위의 탈권력화 구조를 가진 일본을 중심으로 살펴본다. 일본은 기업별 노조가 중심이 되어 단체교섭도 기업별로 이루어지고, 단체협약도 기업별로 체결된다는 점에서 비교법적으로(특히 유럽 국가들과의 비교에서) 독특한 단체교섭·단체협약 시스템을 가지고 있는 점은 산업별 교섭, 산업별 협약을 중심으로 한 유럽 표준으로 보면 일본의 시스템은 매우 분권적이라고 할 수 있다. 또한 기업별로 단체교섭이 이루어진다는 점에서 각 기업이 처한 경영 상황에 대응하기 쉽고, 유연한 노동조건 결정이 가능하다. 그리고 노동조건결정 시스템(체계)의 분권화란, 요컨대 기업 내 수준에서 노동조건 결정의 여지를 넓히려는 움직임이다. 그런 의미에서 이 움직임은 노동조건 결정의 유연화를 가져오게 된다. 일본에서의 분권화를 위한 유연화(이탈:Derogation) 제도로 가장 많이 활용되는 것은 과반수 대표와의 노사합의 방식이며, 최근에는 노사위원회의 결의에 의한 방식의 활용이 증가하고 있는 상황이다. 일본은 단체협약의 주류가 기업별 협약이기 때문에 독일이나 프랑스와 같은 산업별 협약으로부터의 이탈이라는 분권화 문제는 발생하지 않는다. 오히려 문제가 되는 것은 법률로부터의 이탈에 관한 것이다. 현행법상으로는 노동시간 규제 등과의 관계에서 과반수대표제가 활용되고 있으나(노동기준법 제36조 등), 과반수대표자에 대해서는 종업원 대표로서의 (민주적) 정당성을 충분히 갖추고 있는지, 사용자에 대한 충분한 대항력을 가지고 있는지 등의 문제점이 계속 지적되고 있다. 게다가 일본에서는 노동조합의 주류가 기업별 노조라는 점에서 독일이나 프랑스와 달리 기업별 노조와 상설 노사위원회가 같은 기업 수준에서 경쟁하게 된다는 점도 고려해야 할 필요가 있다. 노동조합이 존재하고 있는 경우에도 노사위원회의 설치가 가능한 병존형 종업원대표제는 바로 노동조합의 활동 및 기능과 정면으로 충돌할 우려가 있다고 할 수 있다. 일본의 현실을 보면 단체교섭과 노사협의를 명확히 구분하기 어렵고, 현실적으로 노사협의에서 단체교섭으로 이행하는 경우도 적지 않다. 기업별 노조의 대항력에도 문제가 있는데, 쟁의권이 없는 종업원대표를 설치하고 거기에 노동조건 결정에 관여할 수 있는 권한을 인정하는 것은 사용자의 일방적인 결정을 단순히 승인하는 결과를 초래할 수 있다는 점도 우려되는 부분이다. 분명히 새로운 노동입법을 검토할 때 국가적 차원에서 규범을 설정하여도 노동자-취업관계의 다양화에 따라 현장 수준에서 규범의 조정과 유연화가 필요한 경우가 증가하고 있는 것은 현실이다. 그러나 그 분권화 내지 유연화의 주체가 노동자의 이익을 공정하고 적정하게 반영하지 못한다면, 그러한 분권화 유연화를 담은 입법 자체가 무산될 수 있다. 앞으로의 노동입법을 고민할 때, 공정하고 합리적인 유연화(이탈) 주체를 구축하는 것이 입법 작업 자체를 촉진할 수 있는 중요한 과제라고 생각하는 이유다.
(0)
(0)