논리모형을 활용한 국가인적자원개발컨소시엄 사업 성과분석

Performance Analysis of National Human Resource Development Consortium Project Using Logic Model

이 연구의 목적은 논리모형에 따른 국가인적자원개발컨소시엄 사업(이하 컨소시엄 사업)의 성과항목 및 지표를 개발하고, 이를 바탕으로 성과분석을 실시하여 컨소시엄 사업의 발전방안을 마련하는 것이었다. 이러한 연구의 목적을 달성하기 위하여 문헌고찰, 전문가협의회, 설문조사 등의 방법을 활용하여 1) 성과항목 및 지표 개발, 2) 성과분석 실시, 3) 사업발전방안 도출의 총 3단계의 연구절차를 수행하였다. 선행연구 고찰 및 전문가협의회를 통해 컨소시엄 사업의 단계별로 총 13개의 성과항목과 25개의 지표를 선정하였는데, 투입단계의 성과항목은 예산, 인력, 시설 및 장비, 네트워크 등이었으며, 활동단계의 성과항목은 훈련과정의 수요조사, 설계 및 개발, 홍보 및 사전안내, 운영, 평가 등이었다. 또한 산출단계의 성과항목은 훈련과정 참여 정도와 수료여부이었으며, 결과단계의 성과항목은 단기적 결과와 중·장기적 결과로 구성하였다. 연구를 통해 개발한 성과지표를 토대로 각 단계별 성과분석을 실시하였으며, 이를 통해 도출된 결론과 함께 컨소시엄 사업의 개선을 위한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 투입단계에서는 전담인력의 수 및 전문성 부족이 가장 큰 문제점으로 도출되어 전담인력에 대한 예산지원을 확대하고, 전문성을 향상시킬 수 있도록 체계화된 교육과정을 제공하는 것을 고려해볼 필요가 있다. 둘째, 활동단계에서는 훈련생 수요조사 및 사후지원 활동을 현장의 요구에 부합하도록 개선할 필요가 있다. 셋째, 산출단계에서는 훈련과정 참여율 및 수료율이 각각 131%, 90.6%로 나타나 컨소시엄 사업이 교육훈련의 효율성 측면에서 가시적인 성과를 보이고 있는 것으로 나타났다. 넷째, 결과단계에서는 교육훈련생의 만족도가 4.21, 현업 적용도가 4.08으로 교육훈련의 효과성 측면에서 높은 성과를 보이는 것으로 나타났으며, 사업의 비용-편익 비율은 3.50으로 나타났다. 특히 2010년만을 대상으로 실시한 성과분석 임에도 불구하고 비용-편익 비율이 높은 것은 사업의 효율성 측면에서 사업추진에 대한 타당성을 입증한 것이라 할 수 있다. 자료를 모두 고려한 성과항목 및 지표를 확정하고, 이에 대한 성과분석을 주기적으로 실시하여 지속적인 개선활동과 사업성과에 대한 비교분석이 가능할 수 있도록 체계를 구축해야 할 것이다.

The purpose of this study was to develop performance areas and indicators, to analyse performance, and to suggest development plan of National Human Resource Development Consortium Project using logic model. To achieve this purpose, we used literature review, council meeting, and survey. Through literature review and council meeting, we selected the performance areas and indicators depending on the stages of the project. The performance areas was budget, workforce, facilities and instruments, and network in input stage, needs analysis, design and development, public relations and advance guide, operation, and evaluation of training program in activity stage, participation and completion of training program in output stage, and short-term and medium and long-term results in outcome stage. Based on the results of survey, we suggested development plans according to the types of training institutes. First, training institutes of the enterprise type need to operate a training program focused trainees, because the level of satisfaction perceived by trainees about design and implementation of training was relatively low. Second, training institutes of the employer association type need to increase managers` competencies since the levels in most of performance were low. Finally, training institutes of the university type showed the highest performance on the whole but relatively low in learning transfer, therefore they need to design training programs focusing learning transfer.